Góc học tập
15/11/2013 07:08:10 AM

SỰ ĐA DẠNG VỀ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

Giới thiệu:

Bài viết đề cập đến vai trò quan trọng của sự đa dạng về nhân sự trong việc hình thành mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề đa dạng về nhân sự được xem là thách thức đối với các tổ chức toàn cầu. vì vậy việc thực thi và và duy trì sự đa dạng hóa trong tổ chức là hết sức cần thiết

Tác giả muốn giải thích câu hỏi làm thế nào để quản trị hiểu quả sự đa dạng trong tổ chức nhằm thúc đẩy thành tích của mỗi một nhân viên. Thành tích này sẽ không bị giới hạn sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, tôn giáo v..v. bài viết cũng đề cập đến chiến lược lãnh đạo tích cực trong việc vượt qua sự phân biệt về chủng tộc liên quan đến chính trị

Các bước nghiên cứu:

Nghiên cứu đã dựa vào dữ liệu cũng như các bước nhằm chứng minh tầm quan trọng của sự đa dạng hóa trong các tổ chức toàn cầu trong việc tác động đến cạnh tranh, kết quả của hành vi đối xử phân biệt đối với người dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra cách quản trị sự đa dạng một cách hiệu quả dựa trên các kế hoạch chiến lược bao gồm sứ mệnh và tầm nhìn rõ ràng, giá trị của tổ chức cũng như vai trò của quản trị cấp cao trong việc thúc đẩy đa dạng hóa trong tổ chức.

Cơ sở của vấn đề nghiên cứu:

Các nhà nghiên cứu đã tranh luận về vấn đề làm để quản trị một cách hiệu quả sự đa dạng trong tổ chức nhằm thúc đẩy tài năng của con người trong tổ chức nhưng họ lại chưa nắm được các yếu tố nhằm thay đổi hành vi cũng như tâm lí của họ trong tổ chức và chứng minh kinh nghiệm đặc biệt mà họ mang lại cho tổ chức, vấn đề là làm sao có thể cân bằng được vấn đề này để tạo ra hiệu quả hoạt động tốt cho tổ chức.

Phân tích các nghiên cứu:

Để giải quyết các vấn đề liên quan đến sự đa dạng hóa trong tổ chức, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp như vai trò của nhà quản trị cấp cao trong việc thúc đẩy sự đa dạng hóa nhằm hiểu tạo ra niềm tin đối với người lao động. Theo Oglesby (1989), để có được chất lượng xây dựng tốt đối với các công trình thì họ nên hợp tác với nhau để cùng hướng đến các mục tiêu chung, điều này giúp học có được sự thống nhất trong nhóm mặc dù khác nhau về quan điểm sống. Đôi khi rất khó thực hiện công tác quản lí đối với lực lượng lao động có sự khác nhau về nền tảng văn hóa, chủng tộc, giá trị đạo đức. Một tổ chức rất khó thõa mãn khách hàng bên ngoài khi khách hàng nội bộ chưa hài lòng. Việc không đáp ứng nhu cầu của khách hàng bên ngoài khi những khách hàng nội bộ mâu thuẫn lẫn nhau, đặc biệt là trong các dự án xây dựng Theo tiến sĩ Edwards Deming, mỗi một người là thành viên của tổ chức, cách giao tiếp thân mật của họ đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị sự đa dạng trong tổ chức, bất chấp họ đang có vị trí nào trong tổ chức, điều này giúp họ hiểu nhau hơn. Nghiên cứu của David Pitt, đại học American (2009) chỉ ra rằng những người da màu có sự nhận thức mang tính chất tích cực về hiệu quả làm việc nhóm hạn chế hơn so với người da trắng. Những người ở vị trí quản lí cấp cao đã báo cáo về hiểu quả trong tổ chức đã không ngạc nhiên về điều này, những người làm việc lâu năm trong tổ chức cũng có những báo cáo tương tự. Thành công của một tổ chức không chỉ bắt nguồn từ sản phẩm hay dịch vụ tốt mà nó được bắt nguồn từ sự phối hợp của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu này được thể hiện trong kế hoạch chiến lược chứ không tồn tại độc lập hay xuất hiện ngãu nhiên. Kế hoạch chiến lược được xây dựng trên nền tảng các sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị rõ ràng. Sứ mệnh xác định mục đích của sự tồn tại doanh nghiệp là gì, tầm nhìn thúc nổ lực của mọi người hướng đến thành công trong tương lai của doanh nghiệp. Giá trị là các niềm tin cốt lõi của doanh nghiệp như sự thõa mãn khách hàng, đối xử với mọi người bằng sự chân thành. Kế hoạch chiến lược sẽ bố trí các yếu tố này và phân chia vai trò của từng người lao động trong việc phát triển kế hoạch đề ra

Kết luận:

Bên cạnh các giải pháp của tác giả, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các gía trị cốt lõi dựa trên tâm lí, kinh nghiệm khác biệt và các học thuyết về điểm mù, nhận thức về sự lựa chọn, thang đo nhận thức và lối hành vi. Những học thuyết này đề được ứng dụng trong công tác quản lí sự đa dạng trong tổ chức bất chấp sự khác nhau chủng tộc, giới tính và quốc tịch. Tóm lại, để quản trị sự đa dạng hiểu quả thì tổ chức nên:

 • Tính tổng thể: Tôn trọng ý kiến, kiến nghị của các nhóm người thiểu số. Chúng ta phải chấp nhận thực tế rằng, ý kiến của họ có sự khác biệt với bạn.

 • Tìm kiếm và loại bỏ những rào cản, kể cả bên trong lẫn bên ngoài. Hạn chế các thông tin nhằm cải thiện sức mạnh cạnh tranh

• Nhà quản trị luôn huẩn luyện nhân viên nhằm quản trị sự đa dạng một cách thành công. Xây dưng  giao tiếp hiệu quả. Sử dụng các phương pháp thúc đẩy thích hợp. tạo ra môi trường làm việc và các phản hồi ý kiến hiệu quả cả về mặt tích cự lẫn tiêu cực trong khi vẫn tôn trọng giá trị của từng cá nhân. Có những sự tưởng thưởng xứng đáng cho những gì người lao động đạt được, không nên thưởng theo thủ tục

• Đối với các dự án quốc tế, huấn luyện cho nhân viên thích nghi với giá trị, văn hóa bản địa của nước sở tại. Hay dùng song ngứ hay hai văn hóa để nhân viên thích nghi.

 Luôn nhận thức rằng quản trị sự đa dạng là quá trình diễn ra liên tục. tất cả sự nổ lực cải thiện chất lượng, cải tiến văn hóa liên tục được xem là mệnh lệnh cho việc thiết kế hay xây dựng tổ chức thích nghi với môi trường toàn cầu. 

Tài liệu tham khảo:

1 Grabosky , Peter N. , and David H. Rosenbloom . 1975 . Racial and Ethnic Integration in the Federal Service . Social Science Quarterly 56 ( 1 ): 71 – 84 .

2. Jennings , Edward T. , Jr. , and Jo Ann G. Ewalt . 1998 .Interorganizational Coordination, Administrative Consolidation, and Policy Performance . Public Administration Review 58 ( 5 ): 417 – 28 .

3. Keiser , Lael R. , Vicky M. Wilkins , Kenneth J. Meier and Catherine A. Holland . 2002 . Lipstick and Logarithms: Gender, Institutional Context, and Representative Bureaucracy . American Political Science Review 96 ( 3 ): 553 – 64 .

4. Kellough , J. Edward . 1990 . Integration in the Public Workplace: Determinants of Minority and Female Employment in Federal Agencies . Public Administration Review 50 ( 4 ): 557 – 66 .

5. Kellough , J. Edward , and Katherine C. Naff . 2004 . Responding to a Wake-Up Call: An Examination of Federal Agency Diversity Management Programs . Administration & Society 36 ( 1 ): 62 – 90 .                                                                                                                                     

                                                                                                                                                                                                                                   Ths.Trịnh Lê Tân