Mục đích của hệ thống đánh giá thành tích gồm 3 loại: chiến lược, hành chính và phát triển.

Mục đích chiến lược

Đầu tiên và trên hết, một hệ thống đánh giá thành tích nên gắn các hoạt động của người lao động với những mục tiêu của công ty. Một trong những chiến lược đầu tiên được thực hiện là thông qua xác định các kết quả, hành vi và với một số phạm vi, các nét đặc trưng của nhân viên là cần thiết cho việc thực hiện các chiến lược đó. Và sau đó sự đo lường phát triển và các hệ thống phản hồi thông tin sẽ mở rộng phạm vi tới những gì mà người lao động thể hiện như các đặc trưng, cam kết trong các hành vi, và tạo ra các kết quả.

         Đánh giá thành tích là then chốt cho các công ty để thực hiện chiến lược đánh giá những tài năng của họ, đó là, để nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, gắn các nhân viên với khóa huấn luyện thích hợp và hoạt động phát triển, cũng như thưởng cho những thành tích tốt bằng việc trả lương và nhiều sự khích lệ khác. Như chúng ta đã đề cập đến ở chương 1, đánh giá tài năng là điều kiện then chốt cho sự cạnh tranh. Tại Just Born, công ty sản xuất kẹo Peeps, Mike, và Ike, hệ thống đánh giá thành tích là phần mở rộng của công ty Hệ thống phát triển con người (PDS), được thiết kế để đảm bảo rằng cả việc học hỏi và phát triển song song với chiến lược của công ty, hướng tới kết quả kinh doanh và những nhân viên đó có những kỹ năng để có thể thành công ở công việc hiện tại và trong tương lai. PDS bao gồm tiến trình đánh thành tích, tiến trình học tập và phát triển nghề nghiệp, và tiến trình hoạch định sự thành công. Thông tin từ mỗi hệ thống đó được chia sẻ để đảm bảo rằng, thông qua sự đào tạo và kinh nghiệm công tác, các nhân viên đang phát triển những kỹ năng cần thiết cho những công việc hiện tại cũng như chuẩn bị các cho công việc tương lai họ quan tâm. Hệ thống Just Born bắt đầu với một kế hoạch gặp gỡ giữa nhân viên và giám đốc (quản lý ) của họ.Tại cuộc gặp mặt này vai trò của nhân viên và các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được thảo luận. Giám đốc và nhân viên đồng ý trên bốn mục tiêu cá nhân, điều có thể giúp doanh nghiệp gặp được mục tiêu của họ và nhân viên đạt được các hệ thống cụ thể đã được mô tả trong bảng mô tả công việc.Hai khả năng mà nhân viên cần thực hiện hoặc cải thiện thì được nhận ra.Giám đốc và nhân viên làm việc cùng nhau để phát triển một kế hoạch học tập nhằm giúp các nhân viên đạt được các kỹ năng. Suốt cả năm, nhân viên và giám đốc gặp để thảo luận tiến trình đạt được các mục tiêu và cải thiện các kỹ năng.Các quyết định chi trả tài chính được đưa ra vào cuối mỗi năm được dựa trên thành tựu của các mục tiêu thành tích và mục tiêu học tập. Hệ thống đánh giá thành tích thậm chí có thể giúp phát triển việc kinh doanh toàn cầu.

Mục đích hành chính:

Những tổ chức sử dụng thông tin của việc đánh giá thành tích trong nhiều quyết định hành chính như: quản lý lương, sự thăng tiến, sự duy trì- sa thải, cắt giảm nhân lực, và nhận ra các thành tích cá nhân. Măc dù sự quan trọng của các quyết định đó, nhiều giám đốc, người là nguồn thông tin, xem tiến trình đánh giá thành tích chỉ như là một điều không muốn nhưng phải chấp nhận mà họ phải trải qua để làm tròn các yêu cầu của công việc.Họ cảm thấy không thoải mái khi đánh giá những người khác và phản hồi các đánh giá đó lại cho nhân viên.Thật vậy, họ có khuynh hướng xếp hạng mọi người cao, hoặc là cũng xếp họ bằng nhau, làm thông tin đánh giá hiệu quả công việc gần như là vô dụng. Ví dụ, một giám đốc phát biểu: “ thực sự là không đạt được gì quanh sự thật rằng bất cứ lúc nào tôi đánh giá một nhân viên của tôi, tôi dừng lại và suy nghĩ về sự ảnh hưởng- các quyết định của tôi lên các chi nhánh và mối quan hệ của tôi và họ trong tương lai tới.”

Mục tiêu phát triển:

Mục tiêu thứ ba của đánh giá thành tích là để phát triển những nhân viên có hiệu quả trong công việc của họ.Khi các nhân viên không thực hiện tốt như họ nên làm, việc đánh giá thành tích tìm cách để cải thiện hiệu suất của họ.Sự phản hồi mang lại trong suốt một tiến trình đánh giá thành tích thường xác định những điểm yếu của nhân viên. Tuy nhiên, một cách lý tưởng hệ thống đánh giá thành tích nhận dạng không chỉ sự kém cỏi bề ngoài của nhân viên mà còn nguyên nhân của nó nữa- ví dụ, một sự kém cỏi về kỹ năng, một động cơ, hay là những trở ngại phía sau nhân viên.

Các giám đốc thường không thoải mái khi phải đối đầu với các nhân viên cùng  những thành tích không tốt của họ.Nhiều sự đương đầu, mặc dù là cần thiết để tạo sự hiệu quả của nhóm làm việc, thường căng thẳng hàng ngày trong các mới quan hệ làm việc.Đưa ra sự xếp hạng cao cho tất cả các nhân viên thì có thể giúp cho một giám đốc giảm thiểu tối đa các sự xung đột, nhưng sau đó mục tiêu phát triển của hệ thống đánh giá thành tích thì không hoàn toàn đạt được.

Như bạn sẽ thấy từ chương này, có nhiều hướng để cân nhắc và nhiều lựa chọn khác nhau cho các nhà quản lý thực hiện đối với hệ thống đánh giá thành tích ( ví dụ: nguồn của thông tin thực hiện, phương pháp để đo lường hiệu quả công việc,…).Không có hệ thống chính xác nào phù hợp với tất cả các công ty.Tuy nhiên, để tạo ra một hệ thống đánh giá thành tích có thể đáp ứng chiến lược, hành chính, và mục tiêu phát triển nhất thì một số thứ sẽ có thể xảy ra.Bảng 8.2 cung cấp một số gợi ý cho sự phát triển một cách hiệu quả hệ thống đánh giá thành tích mà có thể đáp ứng các mục tiêu, chiến lược phát triển trên.Đầu tiên, hệ thống sẽ đảm bảo rằng các giá trị và niềm tin thì được hợp nhất vào trong hệ thống.Ví dụ, sự hết lòng của người lao động là một giá trị quan trọng, sau đó tự đánh giá sẽ là một phần của hệ thống đo lường thành tích.Thứ hai, bộ phận giám đốc điều hành và các quản lý cấp cao là cần thiết. Các nghiên cứu chỉ ra rằng trưởng các bộ phận đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết kế và bổ sung hệ thống đánh giá thành thành tích trong hầu hết các công ty.Vai trò của quản lý cấp cao càng lớn, người quản lý cấp thấp hơn sẽ giữ trách nhiệm đảm bảo rằng việc đánh giá được hoàn thành và hệ thống được sử dụng một cách thống nhất trong cả công ty.Thứ ba, việc đo lường hiệu quả then chốt của công ty phải nên được nhận dạng. Những biện pháp đó nên cung cấp các thước đo tốt nhất về cách thức công ty đang làm liên quan đến việc đạt được các mục tiêu và chiến lược của mình

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

» Tin mới nhất:

• Nhận biết "Điểm mù" trong đầu tư chứng khoán (24/04/2024)
• Kho vũ khí tuyệt vời để xây dựng kỹ năng viết tiếng Anh cho sinh viên (18/04/2024)
• CÁC YẾU TỐ BỊ LOẠI TRỪ KHI TÍNH GDP (18/04/2024)
• Chiến lược tăng trưởng quốc tế của Tesco (18/04/2024)
• Barra tại GM đối mặt với những thách thức (18/04/2024)

» Các tin khác:

• Đánh giá kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp để nâng cao động cơ làm việc của công nhân dệt may Hội An- P2 (18/01/2018)
• Đánh giá kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp để nâng cao động cơ làm việc của công nhân dệt may Hội An- P1 (18/01/2018)
• Hệ thống báo cáo tài chính trong kế toán Mỹ và những điều bất cập cần hoàn thiện (17/01/2018)
• Activity-Based Costing VS Department Costing Systems (17/01/2018)
• Financial Analysis on the WEB (17/01/2018)
• Tái cơ cấu Ngân hàng thương mại: Góc nhìn từ phương án phá sản [P2] (16/01/2018)
• Tái cơ cấu Ngân hàng thương mại: Góc nhìn từ phương án phá sản [P1] (16/01/2018)
• BCG matrix (16/01/2018)
• Project and Project Structure (16/01/2018)
• CVP Analysis in Service and Nonprofit Organizations (16/01/2018)