Góc học tập
17/04/2019 09:30:54 AM

Nguồn tuyến dụng

Những ứng viên trực tiếp là người nộp đơn xin một công việc mà không cần sự thúc đẩy từ các tổ chức. Những ứng viên thông qua giới thiệu là những người được thúc đẩy bởi một người trong tổ chức. Hai nguồn tuyển dụng cùng chia sẻ một số đặc điểm mà làm cho nó trở thành nguồn lực tuyệt vời để tuyển dụng.

Thứ nhất, nhiều ứng viên trực tiếp là việc một số quy mô đã "bán" vào tổ chức. Hầu hết trong số họ đã làm một số công việc ở nhà và đã kết luận rằng có đủ phù hợp giữa bản thân công nhân và công việc để đảm bảo quá trình tuyển dụng. Quá trình này được gọi là "tự chọn". Một hình thức hỗ trợ sự tự lựa chọn cũng xảy ra với những ứng viên được giới thiệu. Nhiều người tìm việc tìm đến bạn bè, người thân, và những người quen biết để giúp đỡ tìm việc làm, và tìm kiếm trên những mạng xã hội có thể hỗ trợ quá trình tìm kiếm việc làm cho cả người tìm việc và tổ chức. Nhân viên hiện tại (những người hiểu biết về cả công việc và những người họ đang liên quan) làm công việc ở nhà và kết luận rằng có một sự phù hợp giữa người và công việc, sau đó họ bán công việc cho người khác. Quả thật, nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên mới được sử dụng ít nhất một nguồn tài nguyên chính thức được báo cáo có kiến thức trước khi lam việc lớn hơn của tổ chức so với những người phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn tuyển dụng chính thức. Các loại chứng thực "truyền miệng" từ các nguồn đáng tin cậy dường như có ảnh hưởng đặc biệt mạnh trong quá trình tuyển dụng khi người ta vẫn không tập trung trong quá trình tìm kiếm việc làm của họ. Trớ trêu thay, khi tuyển dụng ngày càng được thực hiện thông qua các nguồn vô tình như Internet, khả năng lôi kéo các nguồn thông tin cá nhân về tuyển dụng ngày càng trở nên có giá trị nhiều hơn. Tại các công ty như Sprint, tỷ lệ những người mới từ nguồn này từ 8% đến 34% trong một mình ba năm qua.

Khi một công ty tính toán đến các kết quả này cho chi phí thấp của các nguồn lực như vậy, chúng rõ ràng nổi bật như là một trong những nguồn tốt nhất của những người mới, và một số nhà tuyển dụng thậm chí đề nghị khuyến khích bằng tài chính cho người lao động hiện hành vì việc giới thiệu các ứng viên được chấp nhận và thực hiện công việc (ví dụ ở 180 ngày). Các công ty khác gây xung đột với danh tiếng tốt của họ trong thị trường lao động để lôi kéo nhiều hơn các ứng viên trực tiếp. Trong cuộc chiến giành tài năng, một số nhà tuyển dụng cố gắng để lôi kéo nhân viên mới từ đối thủ cạnh tranh thường sẽ cố gắng để tác động đến những người mới nhiều hơn. Thuật ngữ "liftout" đã được đặt cho việc thực hành cố gắng để tuyển dụng một đội ngũ hoàn toàn mới. Ví dụ, khi Mike Mertz được tuyển dụng vào làm giám đốc điều hành mới tại Optimus, một hãng dịch vụ máy tính, trong khoảng thời gaian một vài giờ để rời khỏi chủ nhân cũ của mình, ông đã lần lượt tuyển bảy cựu đồng nghiệp khác tham gia Optimus. Liftouts được xem là có giá trị vì trong tuyển dụng một nhóm nguyên vẹn, như Mertz ghi chú, "Bạn sẽ có được sự năng động của một nhóm hoạt động mà không cần phải tạo cho mình”. Thật vậy, sự hấp dẫn và phối hợp trong các nhóm thường mất nhiều năm để xây dựng đã có được một chỗ sau khi liftout, và loại tốc độ này cung cấp các lợi thế cạnh tranh. Tất nhiên, có một đội thoát ra khỏi tổ chức của bạn để tàn phá, bởi vì khách hàng thường xuyên ở bên cạnh, theo sau tài năng hơn là đứng yên trong tự mãn, và do đó các công ty phải làm việc chăm chỉ để đảm bảo rằng họ có thể giữ lại các đội ngũ nhân viên quan trọng của họ.

Quảng cáo để tuyển dụng nhân sự được phổ biến, mặc dù chúng thường tạo ra ít hấp dẫn hơn so với tuyển dụng các ứng dụng trực tiếp hoặc các ứng viên qua giới thiệu, và làm như vậy thì mất chi phí lớn hơn. Tuy nhiên, do ít nhà tuyển dụng có thể điền khuyết vào tất cả các vị trí tuyển dụng với các ứng dụng trực tiếp và giới thiệu, một số hình thức quảng cáo thường là cần thiết. Hơn nữa, chủ nhân có thể mất nhiều bước để tăng hiệu quả của phương pháp này tuyển dụng.

Hai câu hỏi quan trọng được sử dụng khi thiết kế một công việc quảng cáo đó là: “Chúng ta cần phải nói cái gì?” và “Chúng ta cần phải nhắm đến đối tượng nào?”. Đối với câu hỏi thứ nhất, nhiều tổ chức đã thất bại trong việc truyền đạt một cách đầy đủ những thông tin riêng chưa được nhắc đến. Trên lý thuyết, khi mọi người đọc một mục quảng cáo nên lấy đủ thông tin để đánh giá về công việc và những yêu cầu của nó khiến cho người đọc có cách đánh giá tốt nhất về khả năng của mình. Điều này được xem như là cuộc chạy đua đã có từ lâu trong các chiến dịch quảng cáo, cái nào là có giá hơn. Tuy nhiên, những chi phí bổ sung được đánh giá đối với các chi phí xử lý một số lượng lớn các ứng viên là không hợp lý hoặc những người có trình độ sẽ không tìm thấy những công việc được chấp nhận một khi họ tìm hiểu kỹ hơn về nó.

Có lẽ vấn đề lớn nhất đối với hầu hết các mục quảng cáo đó là chúng thường được viết quá mức yêu cầu đối với các kỹ năng thực tế cần cho công việc, làm giảm số lượng người nộp đơn hơn cần thiết. Một vài ước tính rằng ½ lượng thiếu hụt lao động trong lĩnh vực kỹ thuật có thể là do vấn đề quảng cáo này.  Ví dụ như, khi một nhà tuyển dụng lao động tuyển dụng một kỹ thuật viên phần mềm chú ý đến khía cạnh chính sách tuyển dụng của công ty anh ta: “Tôi cho rằng người thông minh có thể học được những ứng dụng liên quan, nhưng có sự miễn cưỡng giữa các quản lý để có thể nhận ra được điều đó. Nếu họ sử dụng hệ thống cơ sở dữ liệu SAP, họ thậm chí sẽ không nhìn nhận một người với những kinh nghiệm và kỹ năng của con người.

Trong việc hạn chế số lượng người chạm tới các mục thông báo này, các tổ chức đã đặt những quảng cáo và quyết định phương tiện sẽ sử dụng nó. Thành phần các bài báo địa phương là phương tiện phổ biến nhất. Nó là công cụ tương đối rẻ để đưa đến tay những người đang tìm việc trong một khu vực địa lý cụ thể (hoặc ít nhất cũng thu hút được được một nhóm người dọc nó). Về mặt nhược điểm, phương tiện này không cho phép tổ chức để nhắm vào mục tiêu kỹ năng cấp độ tốt của người lao động. Thông thường quảng cáo được rất nhiều người đọc bao gồm cả những người không có đủ điều kiện cho vị trí đó. Hơn nữa, những người đi tìm việc hiếm khi đọc những mục quảng cáo đó, và vì vậy đây là cách đúng đắn để thu hút lao động từ các ông chủ hiện tại của họ. Đặc biệt nhắm vào các tạp chí hàng ngày và hàng tháng có lẽ sẽ tốt hơn những tạp chí thông thường trong việc đưa đén tay người lao động ở mỗi khu vực trên toàn thị trường lao động. Thêm vào đó, các nhà tuyển dụng đang gia tăng việc sử dụng tivi, đặc biệt là truyền hình cáp, vì nó là cách thực hợp lý để đưa đến tay mọi người.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly