Góc học tập
18/06/2019 05:23:26 PM

Các nguồn quyền lực theo chức vụ của nhà lãnh đạo

1. QUYỀN LỰC PHÁP LÝ/ CHÍNH THỐNG:

Quyền lực hợp pháp là tập hợp các quyền mà một nhà lãnh đạo được thừa hưởng do vị trí của mình trong cơ cấu quyền lực.

Người lãnh đạo được sử dụng quyền lực pháp lý khi mà họ được giữ 1 vị trí và hoạt động trong phạm vi cho phép của vị trí đó. Quyền lực pháp lý và sự lãnh đạo không phải là một. Nhân viên cũng có thể dùng quyền lực pháp lý bằng cách dùng các quy định của tổ chức để chống lại ngươi lãnh đạo nếu người lãnh đạo sử dụng vượt quá quyền hạn của mình. Quyền lực pháp lý chỉ dựa vào các quy định hoặc quy tắc của pháp luật hay tổ chức, không dựa vào cá nhân. Người lãnh đạo không được làm việc theo thiên kiến và tình cảm cá nhân, phải đối xử bình đẳng với tất cả mọi người, không phân biệt đẳng cấp xã hội và thân phận cá nhân của nhân viên.

2.QUYỀN LỰC KHEN THƯỞNG

 Là khả năng của một người gây ảnh hưởng lên những người khác do người này có quyền kiểm soát một số thứ được nhiều người mong muốn.

Bao gồm 2 loại: Phần thưởng hữu hình và phần thưởng vô hình.

 - Phần thưởng hữu hình bao gồm những thứ như tiền thưởng và tăng lương. Ví dụ tiền mặt hay một món quà, vé xem phim… đều là những phần thưởng thú vị, hay bạn có thể cảm ơn bằng một bức thư viết tay hay một tấm thiệp.

 - Phần thưởng vô hình bao gồm những thứ như khen ngợi và tăng trách nhiệm. Ví dụ, bạn có thể cho nhân viên về sớm một chút, kéo dài thời gian nghỉ trưa cho họ ngủ lại công ty hay một ngày nghỉ. Chẳng hạn như tổ chức các chương trình từ thiện, hãy để nhân viên bạn có tiếng nói và sẽ bất ngờ với những gì họ làm được. Không đòi hỏi lương hay thưởng thêm gì, chỉ bằng việc được tham gia vào công cuộc quan trọng của công ty, họ sẽ làm hết mình.

Những lưu ý khi sử dụng quyền lực khen thưởng: Dự đoán về phần thưởng có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ để đạt được phần thưởng. Việc sử dụng phần thưởng có thể thúc đẩy lòng trung thành đối với tổ chức, ví dụ, một công nhân nhận được lời khen thường xuyên vì đã làm đúng sẽ tăng cảm giác trung thành so với một công nhân không nhận được lời khen ngợi. Nếu phần thưởng có thể tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên để đạt được phần thưởng. Một số phần thưởng có thể giúp cải thiện khả năng duy trì, ví dụ, cho nhân viên công ty mua cổ phiếu của chính công ty đó có thể tạo ra động lực để nhân viên duy trì thái độ làm việc tích cực và tự giác. Nếu một phần thưởng đã được hứa cho toàn đội nếu họ đạt được mục tiêu, thì điều này có thể tạo ra một mối liên kết mạnh mẽ trong nhóm khi mọi người đều cố gắng đạt được mục tiêu chung.

Cũng cần tránh những rủi ro có thể trong khi sử dụng quyền lực khen thưởng: Đưa ra cùng một phần thưởng hết lần này đến lần khác có thể khiến một số phần thưởng mất đi sức mạnh của họ, ví dụ, nếu tặng cùng một món quà mỗi lần cho một công việc được thực hiện tốt thì cuối cùng nó sẽ trở nên mất giá trị của nó. Phần thưởng hữu hình chiếm tổ chức một khoản tiền không nhỏ vì để tạo ra động lực thì giá trị của món quà phải có cùng đẳng cấp với công sức mà nhân viên bỏ ra. Nếu phần thưởng được trao dựa trên hiệu suất, những nhân viên khác không nhận được phần thưởng có thể cảm thấy ít động lực hơn. Trao phần thưởng cho nhân viên, đặc biệt nếu được thực hiện thường xuyên, có thể khiến họ mong đợi những phần thưởng tương tự trong tương lai. Điều này làm giảm sức mạnh của phần thưởng khi nhân viên bắt đầu coi đó chỉ là một phần của khoản bồi thường thường xuyên của họ. Việc nhấn mạnh quá mức là phần thưởng có thể khiến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chỉ mạng tính giao kèo và vị lợi, đồng thời làm hạn chế những khía cạnh quan trọng trong sự trung thành hoặc cam kết chung cho những lý tưởng cao xa hơn.


 

3. QUYỀN LỰC TRỪNG PHẠT/CƯỠNG CHẾ

Quyền lực trừng phạt/cưỡng chế là việc sử dụng quyền lực để khiến nhân viên tuân theo chỉ thị hoặc mệnh lệnh, trừng phạt nhân viên vì sự không tuân thủ. Ví dụ, khi một nhân viên thực hiện một đơn đặt hàng vì sợ mất việc hoặc tiền thưởng hàng năm của họ. Trong thực tế, họ buộc phải thực hiện nhiệm vụ.

Sử dụng quyền lực cưỡng chế có tác dụng ngăn cản những hành vi vi phạm. Một là hiện tượng không tuân thủ: nếu một nhân viên thường xuyên trễ hẹn hoặc mất nhiều thời gian hơn giờ nghỉ trưa được phép, thì có thể sử dụng sự ép buộc để buộc nhân viên trở lại hàng. Nhà lãnh đạo có thể đe dọa loại bỏ tiền thưởng, sử dụng quy trình kỷ luật hoặc thậm chí sa thải ngay lập tức để buộc nhân viên phải tuân theo. Hai là, ngăn chặn sự quấy rối và phân biệt đối xử, đình chỉ hoặc chấm dứt có thể được sử dụng như một mối đe dọa để đảm bảo rằng các quy tắc và chính sách của công ty được tuân thủ, bao gồm cả những điều liên quan đến quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Những rủi ro khi sử dụng quyền lực cưỡng chế:

  • Giảm sự hài lòng trong công việc: mọi người phẫn nộ khi sử dụng chúng khi họ cảm thấy dưới kính hiển vi.
  • Mối đe dọa phản ứng dữ dội: luôn có mối đe dọa của phản ứng dữ dội khi sử dụng sức mạnh cưỡng chế. Nhân viên cuối cùng có thể trả đũa hoặc tìm kiếm việc làm thay thế, và doanh thu nhân viên cao là rất tốn kém cho một tổ chức.
  • Cần có sự giám sát chặt chẽ: Nó chỉ hữu ích nếu bạn là người quản lý có thể theo dõi sát sao những gì diễn ra.
  • Chỉ hoạt động nếu được sử dụng một cách tiết kiệm: Ép buộc như nguồn sức mạnh nơi làm việc tiêu chuẩn của bạn không bền vững trong thời gian dài.
  • Không hoạt động nếu bạn không thể thực hiện được mối đe dọa: Trong trường hợp này mối đe dọa là phản tác dụng, và quyền hạn của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo có thể bị phá hoại.
  • Giảm sự đổi mới: vì mọi người đều ở dưới kính hiển vi dưới sự đe dọa của hình phạt, không có chỗ cho sự sáng tạo và đổi mới.