Những tiêu chuẩn cho độ tin cậy
Không cần phải chú ý đến việc chúng ta đang đo lường các đặc điểm nào , cái chúng ta luôn mong muốn là các phương pháp đo lường có độ tin cậy cao. Có rất nhiều phương pháp để làm tăng độ tin cậy của bài trắc nghiệm , bao gồm cả văn bản ghi rõ ràng , không mơ hồ và việc làm tăng độ dài của bài trắc nghiệm. Thêm vào đó , những công nghệ mới cho phép các trắc nghiệm thích ứng với sự phát triển của máy vi tính , nó có thể tác động đến các trắc nghiệm có độ tin cậy cao bằng cách biển đổi thứ tự chuỗi hệ thống và quá trình tuyển chọn nhân sự một cách khác nhau cho mỗi cá nhân.Đó là ,với trắc nghiệm thích ứng máy vi tính, không có tiêu chuẩn nào để lập trình những câu hỏi mà người ta tham gia trắc nghiệm, để thay thế , người ta có sẵn một quỹ lớn các mục câu hỏi ,và một trong số chúng khi hiện lên trên màn hình của ứng viên sẽ phụ thuộc một phần vào cách ứng viên đó đã làm với các mục trước. Lập trình đầu tiên sẽ gửi một số mục có trở ngại trung bình,và nếu những câu trả lời đáp lại hoàn toàn chính xác thì hệ thống một số câu hỏi khó hơn sẽ được gửi tới.Nếu họ bỏ qua , thì chương trình sẽ tự động giảm dần các câu để trở nên dễ dàng hơn .Chương trình sẽ tiếp tục lặp đi lặp lại mãi đến khi mức độ chính xác của trở ngại được hoàn thành khi người trả lời có thể đạt được những câu trả lời đúng trong vòng nửa thời gian .Mặc dù quá trình này là có hiệu quả khó tin nổi về việc xác định mức độ chính xác về khả năng của mỗi người, nhưng cuối cùng ,mỗi người tham gia trắc nghiệm không nhận được bài trắc nghiệm giống nhau chính xác và một trong số họ có thể cảm thấy không công bằng.
Chúng ta vạch rõ tính hiệu lực như mức độ biểu diễn trong đo lường được liên kết với mức độ biểu diễn trong công việc. Tiêu chuẩn đánh giá phải là đáng tin cậy nếu nó có bất kỳ tính hiệu lực nào .Mặt khác, chúng ta có thể đo lường nhiều đặc điểm một cách đáng tin cậy (như chiều cao) cái mà có thể không có mối liên hệ nào đối với người thực hiện công việc .Với lý do này , độ tin cậy là cần thiết nhưng điều kiện là không đủ cho tính hiệu lực.
Một cách của việc thiết lập nên tính hiệu lực của phương pháp tuyển chọn nhân sự là nhằm chỉ rõ ra rằng có một liên kết thu được từ thực tế giữa điểm số của trắc nghiệm tuyển chọn và điểm số hiệu suất công việc . Nếu có sự tương quan lớn giữa điểm số trắc nghiệm và điểm số hiệu suất công việc ,thì lúc đó hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn được thiết lập .
Hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn có 2 loại . Tính hiệu lực dự đoán tìm kiếm để thiết lập nên mối liên hệ thực nghiệm giữa điểm số trắc nghiệm trước khi được thuê và thực hiện công việc ngẫu nhiên .Bởi vì thời gian và nổ lực đòi hỏi để kiểm soát việc nghiên cứu hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn ,nhiều người chủ bị lôi cuốn để sử dụng một kế hoạch khác nhau. Hiệu lực đồng thời quyết định tính hiệu lực của trắc nghiệm bằng việc quản lý nó bởi những người đã sẵn sàng cho công viêc và sau đó là tương quan điểm số trắc nghiệm với việc tồn tại tiêu chuẩn đánh giá trong việc đánh giá mỗi cá nhân.Chuỗi lý luận theo sau chiến lược này là đúng nếu những người hiện đang trong quá trình đánh giá trắc nghiệm tốt hơn những người hiện đang gặp khó khăn trong công việc ,thì trắc nghiệm có tính hiệu lực.
Mặc dù nổ lực bên ngoài và thời gian là cần thiết với hiệu lực dự đoán ,thì nó là tốt hơn đối với hiệu lực đồng thời ở một vài lý do .Thứ nhất, những ứng viên ( bởi họ đang tìm kiếm công việc ) hứng thú nhiều đến việc đánh giá trên trắc nghiệm hơn là những nhân viên hiện đang làm ở công ty ( những người đã có việc làm ) . Thứ hai , những nhân viên hiện đang làm việc đã học được nhiều điều từ công việc hơn là những ứng viên chưa được hiểu rõ . Chính vì vậy , sự tương quan giữa điểm số trắc nghiệm và đánh giá công việc cho những nhân viên hiện hành có thể không giống với sự tương quan giữa điểm số trắc nghiệm và đánh giá công việc của những ứng viên ít kiến thức về công việc . Thứ ba , những nhân viên đang làm việc ở công ty có khuynh hướng đồng nhất ,đó nghĩa là giống nhau về nhiều đặc điểm ,hầu hết những nhân viên này sẽ thể hiện sự hạn chế của mình trong lĩnh vực nào đó . Lĩnh vực hạn chế này gây khó khăn để nhận rõ mối quan hệ giữa điểm số trắc nghiệm và điểm số đánh giá công việc bởi vì một số nhân viên này sẽ có vài hạn chế về đặc điểm ,tính cách ,và lúc này chính là lúc bạn đang xác định tính hiệu lực . Ví dụ ,nếu sự kiên định về cảm xúc là cần thiết cho nghề y tá , thì có khả năng rằng phần lớn các y tá ,người mà tích lũy 5 ,6 năm kinh nghiệm sẽ đạt được điểm cao về đặc điểm này. Khi chưa xác nhận một trắc nghiệm , bạn cần cả hai loại ứng viên: những người đạt được điểm cao và những người đạt điểm thấp .Vì vậy ,mặc dù những nghiên cứu thực hiện vào cùng một khoảng thời gian thỉnh thoảng có thể giúp ta đoán được kết quả của những nghiên cứu đồng thời ,nhưng chúng không thể đáp ứng như là vật thay thế.
Hiển nhiên , chúng ta mong muốn những tiêu chuẩn đánh giá của chúng ta ở mức độ hợp lệ cao ; nhưng với tiêu chuẩn về độ tin cậy ,chúng ta cũng phải đặt câu hỏi : như thế nào là đủ cao ? Khi ta thử xác định tính hiệu lực bao nhiêu là đủ ,thì một phương pháp điển hình phải chuyển sang những trắc nghiệm mang ý nghĩa thống kê . Trắc nghiệm của ý nghĩa mang tính thống kê trả lời được câu hỏi “Làm thế nào một sự tương quan về quy mô này có thể đã xảy ra nhờ vào may mắn hay cơ hội?”
Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly
» Tin mới nhất:
» Các tin khác: