Góc học tập
16/09/2019 09:35:01 AM

Tiêu chuẩn lựa chọn công cụ sàng lọc nhân viên (phần 2)

  1. Tính hợp pháp

Tiêu chuẩn cuối cùng  cái mà bất kỳ phương pháp tuyển chọn cũng nên bám chặt vào đó là tính hợp pháp .Tất cả những phương pháp tuyển chọn nên tuân theo các luật hiện hành và các quyết định được ban hành. Nhiều vấn đề liên quan đến việc tuyển chọn nhân sự một cách an toàn theo các điều khoản luật của Mỹ được thảo luận ở Chương 3 một cách tổng quát. Trong mọi lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực những khía cạnh về mặt pháp luật  luôn được xử lý và giải quyết rõ ràng. Trong chương này, chúng ta tập trung kỹ lưỡng vào những vấn đề mà liên quan trực tiếp đến việc tuyển chọn nhân sự, ta bỏ qua việc sửa đổi hiến pháp và tập trung trực tiếp hơn vào luật liên bang và các thủ tục thi hành pháp luật .

  1. Pháp luật liên bang

Ba đạo luật chính thức của liên bang hình thành cơ bản từ phần đông lời thỉnh cầu của những người xin việc .Đầu tiên là Luật nhân quyền năm 1991, một phần mở rộng của Luật Nhân quyền năm 1964 cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc hay màu sắc, giới tính, tôn giáo, và nguồn gốc quốc gia  cũng như tiền bồi thường và điều kiện làm việc. Luật nhân quyền năm 1991 khác với Luật năm 1964 ở 3 mục quan trọng đó .

Thứ nhất, nó vạch rõ  bổn phận thiết lập nhu cầu kinh doanh của bất kỳ phương pháp tuyển chọn mang tính đại diện trung lập, cái mà tác động đối nghịch lên những nhóm người được quy định rõ bởi pháp luật .Điều này thường được thực hiện bởi việc chỉ ra các thử nghiệm có ý nghĩa về hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn và hiệu lực liên quan đến nội dung.Nếu người chủ không thể chỉ ra được  điểm khác nhau, những điểm  mà nhà nghiên cứu cho rằng sẽ rất khó khăn , thì quá trình có thể được coi là trái pháp luật .Nên chú ý rằng “sở thích khách hàng” hay “ hình tượng thương hiệu” không phải một phương pháp biện minh hợp pháp cho một quá trình mà có tác động xấu.

            Thứ hai, Luật năm 1991 cho phép người lao động đưa ra lời phàn nàn nhằm có một hội đồng xét xử để quyết định cô ta hay anh ta có thể được bồi thường những thiệt hại từ những tổn thương tình cảm bị gây nên bởi sự phân biệt hay không. Điều này có thể tạo ra các cuộc dàn xếp về tài chính lớn cũng như những mối quan hệ công chúng nghèo nàn ,cái mà có thể gây trở ngại cho khả năng cạnh tranh của tổ chức .

            Cuối cùng, Luật năm 1991 nghiêm cấm rõ ràng việc đối xử ưu ái cho các nhóm dân tộc thiểu số. Đối xử một cách ưu ái thường được thu hút bởi nhiều phương pháp hợp lý nhất cho việc che chở cho ai đó ,đặc biệt trắc nghiệm khả năng nhận thức và trắc nghiệm công việc mẫu  thường là cao trong  tác động ngược. Do đó, có một số nơi có sự thỏa hiệp theo nhiệm kỳ tuyển chọn nhân sự với sô điểm cao nhất trên bài trắc nghiệm xác nhận tính hiệu lực  ở mặt này hoặc việc tạo nên những điểm bất đồng trong lực lượng lao động ở mặt khác. Một phương pháp tiềm năng để “có cái bánh và ăn nó” là để xếp loại một cách đơn giản điểm số của các chủng tộc khác nhau hoặc những nhóm giới tính trong quyền hạn của nhóm đó, và sau đó chiếm lấy  có lẽ 10% điểm số dẫn đầu từ những mỗi nhóm, thay vì 10% dẫn đầu cái mà sẽ thu được nếu một người không nhận ra chủng tộc hoặc giới tính. Nhiều người cảm thấy rằng  việc thi hành này là chính đáng bởi vì nó tạo ra một sân chơi bình đẳng. Tuy nhiên luật năm 1991 nghiêm cấm điều này. Lý do đó là những điểm số điều chỉnh trong khoản này được tìm thấy nhằm gây ra nhiều kết quá tiêu cực. Nghiên cứu chỉ ra rằng  khi những quyết định  tuyển chọn được  nhận thấy rõ dựa vào thành viên nhóm một cách không công bằng, nó làm suy yếu sự tự tin và làm ảnh hưởng đén năng suất công việc của phụ nữ hoặc những thành viên nhóm dân tộc thiểu số .

             Thay vì sử dụng chủng tộc hình thành, những người chủ có thể hoàn thành cả hai mục tiêu của việc phóng đại năng suất làm việc tương lai và tính bất đồng ở 3 cách .Thứ nhất, việc tuyển dụng những người tháo vát cảu những thành viên của những nhóm người được bảo vệ cho phép người chủ nhìn bao quát một nhóm lớn hơn và bằng cách chon lựa trong khoảng nhóm lớn đó , điểm số của ứng cử viên thừa nhận  sẽ có nhiều ngang sức hơn của mọi nhóm khác . Thứ hai, khi chúng ta nhìn vào sau chương này , phương pháp tuyển chọn khác nhau có những mức độ ảnh hưởng đối nghịch  và  thúc đẩy tuyển chọn chia thành nhiều bước cái mà sử dụng những phương pháp khác nhau ở những chiến lược khác nhau cũng được giúp ích. Chìa khóa chính là sử dụng những phương pháp có ảnh hưởng xấu thấp trước tiên và chỉ  sử dụng những phương pháp có ảnh hưởng xấu cao muộn hơn trong quá trình.Thứ ba , bằng việc chỉ trực tiếp ra mức độ mà thực tiễn vừa qua không công bằng và thiên vị vô thức đã dẫn đến tác động xấu trong quá khứ, những đối tượng khồn được thụ hưởng của các chương trình hành động đươckhẳng định rất có khả năng xem như là chấp nhận được như một hình thức biện pháp khắc phục ngắn hạn.

            Luật Kỳ Thị Tuổi Tác Trong Việc Làm 1967 cũng được sử dụng rộng rãi trong tuyển chọn nhân lực. Việc làm sáng tỏ của đạo luật này cũng phản ánh những mục trong Luật nhân quyền  nhằm giúp cho một số người trong hoàn cảnh nào đó được xem là thành phần được bảo vệ (protected class) không thể bị kỳ thị về cơ hội làm việc trên đất Mỹ, từ giai đoạn tuyển dụng, trong thời gian làm việc, hay khi bị sa thải. Thành phần được bảo vệ bởi các luật lệ này bao gồm những ai bị kỳ thị vì giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, trên 40 tuổi, và những người bị khuyết tật hay sức khỏe yếu kém, nó là  gánh nặng của những thay đổi bằng chứng đối với những người chủ, người mà phải chỉ ra nhu cầu kinh doanh để tránh dư luận buộc tội . Luật không bảo vệ những nhân công trẻ tuổi và giống Luật nhân quyền gần đây nhất ,nó cho phép việc xét xủ của bồi thẩm đoàn và tiền  bồi thường theo phán quyết của tòa án .Luật này cấm hầu hết tất cả các chương trình “ Bắt buộc về hưu sớm”.

            Việc kiện tụng  dựa vào đạo luật này đã dấy lên trong những năm gần đây. Hai xu hướng có phối hợp với nhau để tạo ra sự gia tăng này  đó là : Sự lão hóa chung của lực lượng lao động và sự cố gắng gần đây của các tổ chức để giảm biên chế.Cũng lúc đó  những xu hướng này vừa thay thế một lượng lớn lao động lớn tuổi .

            Cuối cùng, Luật Người Mỹ Bị Khuyết Tật ban hành năm 1991 bảo vệ những cá nhân khuyết tật về thể chất và tinh thần. Luật Phục hồi chức năng năm 1973 ,đòi hỏi những người chủ tạo nên “sự sắp xếp hợp lý” để những cá nhân khuyết tật với những khiếm khuết của họ có thể ngăn cản họ thực hiện các chức năng cần thiết của công việc. “ Sự sắp xếp hợp lý” có thể bao gồm những công việc tái cơ cấu, thay đổi lịch làm việc, tạo các trang thiết bị dễ sử dụng ,cung ứng biên tập viên, hay thay đổi trang thiết bị .

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly