Góc học tập
16/12/2014 08:09:28 PM

Nhận thức công bằng trong thù lao (phần 1)

NHẬN THỨC CÔNG BẰNG TRONG THÙ LAO (PHẦN 1)

Theo quan điểm của người sử dụng lao động, thù lao là một công cụ mạnh mẽ để tiếp tục mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đầu tiên, thù lao có tác động lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các loại nhân viên bị thu hút bới tổ chức, và nó là một công cụ mạnh mẽ để sắp xếp sở thích của nhân viên trong tổ chức. Thứ hai, sự bồi thường nhân viên là chi phí đáng kể trong tổ chức và vì thế đòi hỏi sự giám sát chạt chẽ. Thống kê cho thấy, tổng số bồi thường (tiền mặt và phúc lợi) trung bình là 22% của doanh thu và cả hai ở bên trong và ngoài công nghiệp.

Trong quan điểm của nhà sử dụng lao động, các chính sách giải quyết tiền công, tiền lương, và thu nhập khác ảnh hưởng đến thu nhập chung và mức sống của họ. Cả mức lương và sự công bằng của nó so với mức lương khác là rất quan trọng. Thù lao được đánh giá như tình trạng và thành công. Nhân viên chú trọng tầm quan trọng của thù lao khi họ đánh giá mối quan hệ của họ với tổ chức. Do đó, quyết định trả công phải được xem xét và truyền thông cẩn thận.

Quyết định thù lao chia thành 2 khu vực: cấu trúc chi trả và thù lao cá nhân. Trong cấu trúc chi trả, nó đòi hỏi sự xem xét mức lương và cấu trúc công việc. Mức lương được coi như thù lao trung bình (bao gồm tiền công, tiền lương, và tiền thưởng) của công việc trong tổ chức. Cấu trúc công việc liên quan đến thù lao tương ứng trong tổ chức. Xem xét hai công việc giống nhau trong hai tổ chức. Trong tổ chức 1, công việc A và B được trả bồi thường trung bình hằng năm là $40,000 và $60,000. Trong tổ chức thứ 2, mức thù lao là $45,000 và $55,000. Tổ chức 1 và 2 có chung mức lương $50,000 nhưng cấu trúc công việc khác nhau.

Cả hai mức lương và cấu trúc công việc là đặc điểm của tổ chức và phản ánh quyết định về công việc hơn là nhân viên cá nhân.

Tại sao lại tập trung vào cấu trúc thù lao của công việc? Khi số lượng lao động trong tổ chức tăng, các quyết định quản trị nguồn nhân lực cũng tăng. Trong quyết định bồi thường, ví dụ, mỗi nhân viên phải chỉ định một mức lương, điều này chấp nhận trong điều kiện tính công bằng bên ngoài, bên trong và cá nhân và trong chi phí của người sử dụng lao động. Mặc dù mỗi lao động là một cá thể và do đó đòi hỏi một số cấp độ xử lý cá nhân, tiêu chuẩn hóa việc xử lý của nhiều nhân viên giống nhau ( những người cùng chung công việc) có thể giúp việc quản trị bồi thường  và đưa ra quyết định dễ quản lý và công bằng hơn. Do đó, chính sách thù lao phải gắn liền với công việc cụ thể hơn là thiết kế cho các nhân viên riêng lẻ.

 

Trong tháo luận về những hệ quả của quyết định trả lương, các nhân viên thường so sánh mức lương của họ với các nhân viên khác. Lý thuyết công bằng cho thấy rằng mọi người đánh giá tính công bằng trong tình huống của họ bằng việc so sánh với tình huống của người khác. Theo lý thuyết, một người (P) so sánh tỷ lệ thu nhập O (tiền được trả, lợi ích, điều kiện làm viêc), với sự đầu tư của họ I( nổ lực, năng lực, kinh nghiệm) với tỷ lệ của một so sánh khác (o)

Nếu tỷ lệ của P nhỏ hơn tỷ lệ của người khác khi so sánh, thì đó là một kết quả không công bằng dưới thưởng. Nếu tỷ lệ của P lớn hơn, đó sẽ là một kết quả không công bằng trên thưởng. mặc dù bằng chứng cho thấy rằng loại hình không công bằng này là ít có khả năng xảy ra và duy trì bởi vì P có thể hợp lý hóa tình hình bằng cách đánh giá lại kết quả của cô hoặc đầu tư vào dễ dàng hơn .

Những hệ quả của các so sánh của P phụ thuộc vào việc nhìn nhận tính công bằng. Khi nhận thức rõ được tính công bằng, sẽ không có những thay đổi nào ngoài dự kiến trong thái độ và hành vi của P. Ngược lại, việc nhận thức tính không công bằng có thể khiến cho P khôi phục lại sự công bằng. Một số cách để khôi phục lại tính công bằng bao gồm (1) giảm đầu tư cá nhân của một người ( không phải làm việc chăm chỉ), (2) tăng thu nhập ( chẳng hạn như hành vi trộm cắp), (3) để mặc tình trạng đó để sự bất công bằng được nhìn nhận ( để tổ chức hoặc từ chối làm việc hoặc hợp tác với những nhân viên có mức lương trả cao hơn chính năng lực của họ).

Ý nghĩa chính của lý thuyết công bằng trong việc quản lý việc bồi thường cho nhân viên là một việc quan trọng, các nhân viên tính toán tiền được chi trả của họ bằng cách so sánh với tiền được chi trả cua người khác, và sự so sánh đó cũng ảnh hưởng đến thái độ làm việc và hành vi của họ. Ví dụ, xem xét hợp đồng ngắn hạn của Alex Rodriquez ( bây giờ là New York Yankee) đã ký kết năm 2000 với đội bóng chày Texas Rangers.

Một thông tin cho biết rằng trong mùa giải từ năm 2001-2004, tiền bồi thường của ông ít nhất là 2 triệu đô, cao hơn bất cứ hợp đồng ngắn hạn ở các liên đoàn bong chày khác. Nếu không, Rodriguez sẽ được tự do rời khỏi đội bóng hiện tại của mình. Những quy định này đã được đánh dấu ranh giới trong tiền trả cho Rodriguez với của các cầu thủ khác là một ví dụ thuyết phục về tầm quan trọng của việc chi trả trong cùng chung một môi trường.

(còn nữa)

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage