Góc học tập
16/12/2014 08:14:16 PM

Nhận thức công bằng trong thù lao (phần 2)

NHẬN THỨC CÔNG BẰNG TRONG THÙ LAO (PHẦN 2)

 

Một ý nghĩa khác là sự nhận thức của người lao động quyết định sự đánh giá của họ. Sự thật về các nhà quản trị tin rằng các nhân viên của họ được trả công tốt hơn so với những nhân viên của các công ty khác không nhất thiết chuyển thành niềm tin của nhân viên. Các nhân viên có lẽ có thông tin khác nhau hoặc làm những so sánh khác hơn nhà quản trị. Ví dụ, Toyota gần đây đặt mục tiêu chuyển sử dụng tiền lương trong công nghiệp ô tô Mỹ như là mức tiêu chuẩn để so sánh sử dụng tiền lương hiện hành tại các tiểu bang nơi mỗi nhà máy nắm. Để làm được như vậy, tuy nhiên, Toyota nhận thấy “những thử thách sẽ dạy cho các thành viên trong đội và quản lý những bài học…. để họ có thể hiểu và chấp nhận được những thử thách này.”

Hai loại so sánh xã hội của người lao động về tiền chi trả đặc biệt liên quan trong việc đưa ra mức lương và các quyết định cơ cấu công việc. Đầu tiên, sự so sánh mức lương công bằng bên ngoài tập trung vào những gì mà người lao động trong tổ chức khác được trả cho cùng một công việc nói chung. So sánh như vậy có khả năng ảnh hưởng đến quyết định chấp nhận điều kiện công việc của người nộp đơn cũng nhu thái độ và quyết định của nhân viên về việc nên gắn bó với tổ chức hay kiếm một công việc ở nơi khác. Chọn lựa của tổ chức về mức lương ảnh hưởng đến sự so sánh mức lương bên ngoài của chính nhân viên họ và hệ quả của chúng. Một cuộc khảo sát về việc trả lương trên thị trường là công cụ hành chính cơ bản mà các tổ chức sử dụng trong việc chon lựa mức lương.

Thứ hai, sự so sánh mức lương công bằng trong nội bộ tập trung vào những nhân viên trong cùng một tổ chức, nhưng khác công việc. Các nhân viên thực hiện phép so sánh ở những công việc mức độ thấp, những công việc ở cùng cấp độ (Nhưng có lẽ thuộc mảng kỹ năng hoặc bộ phận sản xuất), và các công việc ở cấp độ cao hơn. Những sự so sánh này ảnh hưởng đến thái độ chung của nhân viên, sự sẵn lòng chuyển tiếp đến một công việc khác trong tổ chức của họ, sự sẵn lòng chấp nhận sự thăng tiến, sự linh hoạt của họ trong việc hợp tác công việc giữa các phòng ban, khu chức năng, hoặc nhóm sản phẩm, và sự cam kết của họ với tổ chức. Sự chọn lựa của tổ chức về việc đánh giá công việc là một công cụ hành chính mà tổ chức sử dụng để thiết kế cấu trúc công việc.

Ngoài ra, nhân viên thực hiện phép so sánh lương công bằng trong nội bộ với những người khác cùng thực hiện một công việc. So sánh như vậy liên quan mật thiết với chương sau, trong đó tập trung vào việc sử dụng việc trả lương để nhận ra sự đóng góp và khác biệt của các cá nhân.

Bây giờ chúng ta chuyển sang cách để chọn và phát triển mức lương và kết cấu trả lương, hệ quả của những cách chọn đó, và những cách hai công cụ hành chính mà điều tra sự chi trả trên thị trường và đánh giá công việc đóng góp trong quyết định chi trả thù lao.

(hết)

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage