Góc học tập
14/06/2015 06:06:05 AM

Mô hình phát triển nghề nghiệp (phần 1)

Mô hìnhphát triển nghề nghiệp(phần 1)

Vì sự trưởng thành có thể mô tả thông qua một chuỗi các quá trình, thì sự phát triển nghề nghiệp cũng tương tự. Chúng ta sẽ thảo luận 2 hướng tiếp cận nghề nghiệp: Truyền thống và hiện đại.

Mô hình phát triển nghề nghiệp truyền thống

Rất nhiều các mô hình phát triển nghề nghiệp đã được đưa ra để giải thích thông qua trình tự tiến trình trưởng thành trong cuộc sống làm việc của họ. Mỗi loại hình nhấn mạnh khái niệm của chuỗi trình tự các giai đôạn nghề nghiệp liên kết với độ tuổi, đặt nghề nghệ vào bối cảnh của cuộc sống con người, chứa đựng những khái niệm bao phủ. Để chỉ ra sự giống nhau giữa các mô hình này, Greenhaus đã kết nối các hướng tiếp cận vào trong mô hình gồm 5 bước:

 

1.      Lựa chọn nghề nghiệp         Chuẩn bị cho việc làm

Độ tuổi điển hình:                0-25; sau đó thay đổi

Công việc chính:                              Phát triển nghề nghiệp phản ánh hình ảnh bản thân, đánh giá nghề nghiệp thay thế, phát triển sự lựa chon nghề nghiệp ban đầu, theo đuổi giáo dục cần thiết

2.      Nhập tổ chức

Tuổi điển hình:                     18-25; sau đó thay đổi

Công việc chính:                  Được mời làm việc từ các tổ chức mong muốn, chọn công việc thích hợp dựa trên thông tin chính xác

 

3.      Bắt đầu sự nghiệp                 Thiết lập và thành tích

Tuổi điển hình:                     25-40

Công việc chính:                  Tìm hiểu công việc, tìm hiểu các quy tắc và tiêu chuẩn của tổ chức, phù hợp với  nghề nghiệp đã chọn và tổ chức, nâng cao năng lực, theo đuổi ước mơ

4.      Giữa sự nghiệp

Tuổi điển hính:                     40-55

Công việc chính:                  Thẩm định lại sự nghiệp ban đầu và tuổi trưởng thành, khẳng định hoặc sửa đổi các giấc mơ, có những lựa chọn phù hợp với những năm ở tuổi đang trưởng thành, duy trì hiệu suất làm việc

5.      Sự nghiệp cuối

Tuổi điển hình:                     55-nghỉ hưu

Công việc chính:                  Duy trì hiệu suất công việc, duy trì lòng tự trọng, chuẩn bị nghỉ hưu hiệu quả

 

Giai đoạn 1: Chuẩn bị cho công việc

Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoạn này liên quan đến việc hình thành và xác định khái niệm về nghề nghiệp của những ai muốn tham gia, chuẩn bị những gì cần thiết, lựa chọn một nghề nghiệp, và có được sự giáo dục cần thiết. Một lượng lớn các nghiên cứu đã được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, đã đề ra ít nhất 9 lý thuyết. Lựa chọn một trong những làm trong giai đoạn này đại diện cho quyết định ban đầu trong một quá trình liên tục thăm dò và thiết lập các hướng đầu tiên trong sự nghiệp của cá nhân.

Giai đoạn 2: Nhập tổ chức

Ở giai đoạn này, cá nhân lựa chọn một công việc và một tổ chức, trong đó để bắt đầu làm việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp đã lựa chọn. Số lượng và chất lượng thông tin thu được có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn công việc ban đầu sẽ là một dạo đầu đầy đủ với sự nghiệp của một người hoặc một sự khởi đầu sai đáng thất vọng. Trong số những trở ngại mà cá nhân phải đối mặt trong giai đoạn này là thách thức ban đầu công việc, sự hài lòng công việc ban đầu (thường thấp hơn ở các giai đoạn sự nghiệp sau đó, do sự chênh lệch giữa những kỳ vọng ban đầu và thực tế tổ chức), và xã hội hóa tổ chức (trở thành một người trong cuộc).

Ba giai đoạn nghề nghiệp cuối cùng trong mô hình được tổ chức xung quanh thời kỳ cuộc sống của Levinson (ví dụ, tuổi trưởng thành sớm, giữa tuổi trưởng thành, và cuối tuổi trưởng thành). Greenhaus tin rằng từng thời kỳ trình bày những vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến sự nghiệp.

Giai đoạn 3: Bắt đầu sự nghiệp

Trong giai đoạn này, cá nhân giải quyết với việc tìm ra một nơi nào đó trên thế giới và theo đuổi ước mơ cuộc đời mình, điều này cũng liên quan đến việc thành lập trong sự nghiệp và trong một tổ chức. Thách thức để làm được điều này bao gồm việc thành thạo kỹ thuật và hòa đồng vào nền văn hóa của một tổ chức (ví dụ, học tập các chuẩn mực, giá trị, và mong đợi về sự nghiệp). Giải quyết thành công những thách thức này có thể dẫn đến việc hài lòng, lợi ích về vị trí và trách nhiệm, và tăng lợi ích tài chính và xã hội. Trong ngắn hạn, giai đoạn đầu sự nghiệp là về việc thành lập và “làm”

 

Giai đoạn 4: Giữa sự nghiệp

 

Theo mô hình của Levinson, giai đoạn giữa sự nghiệp bắt đầu tại cùng thời điểm với quá trình chuyển đổi tuổi trung niên. Vì vậy, một trong những nhiệm vụ cá nhân là đối mặt tại giữa sự nghiệp là sự xem xét lại cấu trúc cuộc sống và sự lựa chọn đã được thông qua trong giai đoạn bắt đầu sự nghiệp. Các cá nhân có thể tái khẳng định hoặc sửa đổi các giấc mơ, có những lựa chọn thích hợp cho tuổi đang trưởng thành, và duy trì hiệu suất công việc. Những thách thức này phù hợp với những quan niệm phổ biến của thời kỳ khủng hoảng giữa nghề nghiệp. Cuộc khủng hoảng có thể nghiêm trọng đối với một số người, hoặc thậm chí không được coi là một cuộc khủng hoảng bởi những người khác. Hai sự kiện thường xảy ra trong giai đoạn giữa nghề nghiệp là plateauing (sự thiếu hụt đáng kể trong việc nâng cao trách nhiệm và / hoặc tiến bộ trong công việc) và obsolescence ( tìm kiếm một người mà kỹ năng của người đó là không đủ để thực hiện công việc  đòi hỏi sự thay đổi kỹ thuật). Như đã nói ở trên, các cá nhân giải quyết thành công những thách thức này sẽ duy trì sản xuất, trong khi một người không sẽ gặp thất vọng và trì trệ.

 

Giai đoạn 5: Sự nghiệp cuối (55 - tuổi nghỉ hưu)

 

Cá nhân phải đối mặt với hai thách thức trong sự nghiệp cuối. Đầu tiên, họ phải cố gắng duy trì hiệu suất công việc và duy trì lòng tự trọng. Điều này đôi khi có thể bị cản trở bởi những niềm tin tiêu cực (và không chính xác) mà xã hội nhận xét về năng suất và khả năng thực hiện công việc của những công nhân lớn tuổi. Thứ hai, cá nhân này phải đối mặt với thách thức trong việc tách rời khỏi công việc và nghỉ hưu. Nghỉ hưu mang lại nhiều, thay đổi tài chính, xã hội và tình cảm và cần được lên kế hoạch trước thật tốt cho ngày nghỉ hưu thực tế.

 

Với xu hướng hiện nay trong hệ thống an sinh xã hội , việc bãi bỏđộtuổi nghỉ hưu bắt buộc đối với hầu hết các công việc, và các câu hỏi về quản lý quỹ hưu trí , nhiều người sẽ phải đối mặt với một công việcmà không có một kế hoạch nghỉ hưu . Thay vì phải đối mặt với nghỉ hưu , các cá nhân có thể phải đối mặt với sự thay đổi nghề nghiệp ở độ tuổi mà cha mẹ của mình đang đối phó với một sự thay đổi từ công việc. Áp lực về việc nghỉ hưu sớm ở các tổ chức đang cố gắng để giảm chi phí lao động đồng thời buộc một số công nhân về hưu sớm hơn so với kế hoạch , và việc này đang phát sinh ra một số vấn đề.

Mô hình Greenhaus thì hữu ích trong việc xác định sự bình thường , hoặc điển hình , chuỗi sự kiện và kinh nghiệm xảy ra trong cuộc đời làm việc của một người. Một số cá nhân , chẳng hạn như những người bắt đầu nghề mới muộn trong cuộc sống , sẽ lệch về độ tuổi lao động được đề xuất trong mô hình. Mặc dù độ tuổi sẽ khác nhau, nhưng nhiều thách thức có thể sẽ tồn tại như vậy , nhưng các cá nhân sẽ nhận thức được và đáp ứng chúng dưới chuỗi những vấn đề khác mà con người đang phải đối mặt trong giai đoạn cụ thể của cuộc sống.

(Còn nữa)

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

 

» Các tin khác: