Góc học tập
17/09/2018 08:56:38 PM

Giới thiệu về thù lao lao động

Theo quan điểm của người sử dụng lao động, thù lao là một công cụ mạnh mẽ để tiếp tục mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đầu tiên, thù lao có tác động lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các loại nhân viên bị thu hút bới tổ chức, và nó là một công cụ mạnh mẽ để sắp xếp sở thích của nhân viên trong tổ chức. Thứ hai, sự bồi thường nhân viên là chi phí đáng kể trong tổ chức và vì thế đòi hỏi sự giám sát chạt chẽ. Như bảng 11.1 cho thấy, tổng số bồi thường ( tiền mặt và lợi ích) trung bình là 22% của doanh thu và cả hai ở bên trong và ngoài công nghiệp. Trong chương mở, mục tiêu của Toyota là giảm chi phí lao động, mà không gây tổn hại trong mối quan hệ với lực lượng lao động của mình. Nó cũng muốn có một lực lượng lao động hiệu quả ở nơi làm việc và sẵn sang làm việc đáp ứng yêu cầu của chiếc xe.

Trong quan điểm của nhà sử dụng lao động, các chính sách giải quyết tiền công, tiền lương, và thu nhập khác ảnh hưởng đến thu nhập chung và mức sống của họ. Cả mức lương và sự công bằng của nó so với mức lương khác là rất quan trọng. Thù lao được đánh giá như tình trạng và thành công. Nhân viên chú trọng tầm quan trọng của thù lao khi họ đánh giá mối quan hệ của họ với tổ chức. Do đó, quyết định trả công phải được xem xét và truyền thông cẩn thận.

Quyết định thù lao chia thành 2 khu vực: cấu trúc chi trả và thù lao cá nhân. Trong chương này, chúng ta tập trung vào cấu trúc chi trả, nó đòi hỏi sự xem xét mức lương và cấu trúc công việc. Mức lương được coi như thù lao trung bình ( bao gồm tiền công, tiền lương, và tiền thưởng) của công việc trong tổ chức. ( lợi ích có thể tính vào, nhưng nó sẽ được thảo luận riêng ở chương 13). Cấu trúc công việc liên quan đến thù lao tương ứng trong tổ chức. Xem xét hai công việc giống nhau trong hai tổ chức. Trong tổ chức 1, công việc A và B được trả bồi thường trung bình hằng năm là $40,000 và $60,000. Trong tổ chức thứ 2, mức thù lao là $45,000 và $55,000. Tổ chức 1 và 2 có chung mức lương $50,000 nhưng cấu trúc công việc khác nhau.

Cả hai mức lương và cấu trúc công việc là đặc điểm của tổ chức và phản ánh quyết định về công việc hơn là nhân viên cá nhân. Chương nào tập trung vào nguyên nhân và cách thức tổ chức thực hiện chính sách thù lao đối với công việc. Chương tiếp theo chúng ta nhìn nhận công việc và thảo luận về phương pháp tiếp cận khác nhau để quyết định mức thù lao cho từng nhân viên cũng như những thuận lợi và khó khăn của các cách tiếp cận.

Tại sao lại tập trung vào cấu trúc thù lao của công việc? Khi số lượng lao động trong tổ chức tăng, các quyết định quản trị nguồn nhân lực cũng tăng. Trong quyết định bồi thường, ví dụ, mỗi nhân viên phải chỉ định một mức lương, điều này chấp nhận trong điều kiện tính công bằng bên ngoài, bên trong và cá nhân và trong chi phí của người sử dụng lao động. Mặc dù mỗi lao động là một cá thể và do đó đòi hỏi một số cấp độ xử lý cá nhân, tiêu chuẩn hóa việc xử lý của nhiều nhân viên giống nhau ( những người cùng chung công việc) có thể giúp việc quản trị bồi thường  và đưa ra quyết định dễ quản lý và công bằng hơn. Do đó, chính sách thù lao phải gắn liền với công việc cụ thể hơn là thiết kế cho các nhân viên riêng lẻ.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly