Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại công ty TNHH MTV TM-DV Tân Lực Miền Trung
1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên
Định nghĩa về sự gắn kết nhân viên đã gây nhiều tranh cãi và thiếu sự đồng thuận giữa các nhà quản trị và các học giả.
Kahn (1990) là người đầu tiên nghiên cứu và đưa ra định nghĩa về sự gắn kết của người lao động trong nghiên cứu lâm hàn của mình. Kahn (1990) đã nghiên cứu lý thuyết sự gắn kết của nhân viên liên quan đến sự an toàn, lợi ích và khả năng sẵn sàng. Sự an toàn được định nghĩa là khả năng thể hiện cái tôi của cá nhân mà không có hậu quả tiêu cực hoặc tổn hại đến hình ảnh bản thân, nghề nghiệp hoặc địa vị. Lợi ích đề cập đến thù lao ở dạng hữu hình hay vô hình mà người lao động nhận được. Khả năng sẵn sàng là ý thức của mỗi cá nhân để có được cảm xúc, các nguồn lực thể chất và tâm lý cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment): đề cập đến sự gắn kết tình sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên; Gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment): gắn kết do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment): phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức. Cũng trong nghiên cứu này, tác giả đã phát hiện ra rằng ba thành phần gắn kết này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ không đồng đều. Trong đó, “Gắn kết vì tình cảm” có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức. “Gắn kết do quy chuẩn” cũng có mối tương quan nhưng không cao và “Gắn kết do bắt buộc” hầu như không liên quan. Cũng theo Meyer và Allen (2004), gắn kết kết bằng tình cảm là gắn kết mà các tổ chức mong muốn có được từ những nhân viên của mình nhất.
Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết là “một hành động tích cực, thỏa mãn và trạng thái tâm trí liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự hăng hái, cống hiến và chú tâm”. Ông cho rằng sự hăng hái đề cập đến khả năng phục hồi tinh thần của các cá nhân, mức năng lượng cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, mức độ sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn của họ trong công việc và thể hiện sự bền bỉ khi đối mặt với những khó khăn. Sự cống hiến đề cập đến cá nhân cảm giác đam mê, ý nghĩa, niềm tự hào, cảm hứng và thách thức, trong khi sự chú tâm mô tả những cá nhân đang say mê và tập trung hoàn thành nhiệm vụ.
Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì thành viên của tổ chức.
Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức. Ngoài ra, đó còn là lòng trung thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình. Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Để nghiên cứu những nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, tác giả lựa chọn sử dụng một phần mô hình của các tác giả Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016), Thái Văn Lượng (2019), Nguyễn Vũ Kim Quy (2018), Araya và Haiyan (2015), Suma và Lesha (2013), Robinson et al. (2003) để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Mô hình đề nghị để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại công ty TNHH MTV TM-DV Tân Lực Miền Trung trong bối cảnh dịch Covid-19 được minh họa như hình vẽ dưới đây, trong đó:
- Biến phụ thuộc: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Biến độc lập: các yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc.
Trên cơ sở tổng hợp, tham khảo, thừa kế, phát triển và chọn lọc, tác giả đề xuất 20 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố: Tiền lương; Đào tạo và thăng tiến; Bản chất công việc; Phong cách lãnh đạo; Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại công ty TNHH MTV TM-DV Tân Lực Miền Trung.
3. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H2: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H3: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H4: Nhóm các nhân tố thuộc về phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H5: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
4. Kết quả nghiên cứu:
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy: Hồi quy không có nhân tố nào bị loại bỏ do sig kiểm định t của từng biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05. Nhìn vào hàng cuối cùng của kết quả hồi quy ta thấy tất cả VIF (Variance Inflation Factor) < 2, điều này thể hiện tính đa cộng tuyến của các biến độc lập là không đáng kể và các biến trong mô hình là chấp nhận được. Hệ số beta chuẩn cho ta tầm quan trọng của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Ở đây, tầm quan trọng của các biến theo thứ tự giảm dần so với biến phụ thuộc là: Tiền lương, Bản chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến và Đồng nghiệp.
Phương trình hồi quy là:
GK = (-0.080) + 0.321TL+ 0.236BC+ 0.208LD + 0.179DT+ 0.170DN
Cụ thể:
Sự gắn kết = (-0.080) + 0.321*Tiền lương + 0.236*Bản chất lãnh đạo + 0.208*Phong cách lãnh đạo + 0.179*Đào tạo và thăng tiến + 0.170*Đồng nghiệp
» Tin mới nhất:
» Các tin khác: