Với những công ty đang tìm lợi thế cạnh tranh dựa vào nhân viên, khả năng quản lý hành vi và kết quả nhân viên là điều kiện tiên quyết đi đến thành công. Trong cách truyền thống, hệ thống đánh giá thành tích được xem như phương tiện đầu tiên để quản lý hiệu quả công việc nhân viên. Đánh giá thành tích là một trách nhiệm quản lý, được thực hiện bởi các giám đốc và là trách nhiệm chính của phòng nhân sự. Các giám đốc bây giờ xem việc báo cáo thành tích như là một nhiệm vụ thường niên- họ hoàn thành một cách nhanh chóng mẫu đơn và sử dụng nó để ghi vào mục lục tất cả thông tin tiêu cực mà họ thu tập được của một nhân viên trong năm vừa qua. E ngại đối đầu và cảm thấy thiếu khả làm sao để đưa ra sự đánh giá có hiệu quả, một vài giám đốc bỏ ra ít thời gian nhất có thể để nhận sự phản hồi từ các nhân viên. Và vì thế không quá ngạc nhiên, khi hầu hết các nhà quản lý và nhân viên đều không thích việc đánh giá thành tích. Một số lý do bao gồm thiếu sự chắc chắn của việc sử dụng bảng đánh giá thành tích suốt cả công ty; không có khả năng để phân biệt giữa các cấp độ thành tích khác nhau; và sự thiếu khả năng của hệ thống đánh giá để cung cấp dữ liệu hữu ích cho sự phát triển, để giúp các nhân viên xây dựng những kĩ năng và năng lực của họ, còn là để xây dựng một văn hóa thành tích cao.

Một ý kiến chỉ ra sự thiếu hoàn thiện của các hệ thống đánh giá thành tích là không hoàn thiện, để chỉ ra rằng chúng là những công cụ áp đặt, phỉnh phờ, độc đoán, và vô tác dụng. Hơn nữa, họ kết luận làm thế nào hệ thống đánh giá được phát triển và sử dụng. Nếu thực hiên một cách chính xác, bảng đánh giá thành tích có thể cung cấp những giá trị lợi ích to lớn, có giá trị cho cả nhân viên và công ty. Một phần quan trọng của việc đánh giá thành tích là để thiết lập các mục tiêu cho nhân viên, điều nên được ràng buộc với mục tiêu chiến lược của công ty. Tiến trình đánh giá thành tích chỉ ra với những người có thành tích cao nhất rằng giá trị của họ được công ty nhìn nhận. Việc đánh giá đòi hỏi người quản lý ít nhất phải có các cuộc thảo luận thường niên với nhân viên để bàn về những điểm mạnh và những điểm yếu. Một tiến trình đánh giá tốt bảo đảm rằng tất cả các nhân viên làm cùng một công việc như nhau và được đánh giá dựa vào những tiêu chuẩn giống nhau. Việc sử dụng công nghệ, như các trang Wed, có thể giảm thiểu gánh nặng cho nhà quản trị về việc đánh giá thành tích và cải thiện độ chính xác của việc xét lại thành tích. Hơn nữa, việc đánh giá một cách đúng đắn về đạo đức có thể giúp công ty nhận biết được những nhân viên giỏi nhất và kém nhất cũng như góp phần đảm bảo tích pháp lý và công bằng cho các quyết định của nhà quản trị nhân lực như sự thăng tiến, sự tăng lương, kỉ luật, và giảm giờ làm. Hàng năm, tạp chí Fortune xếp hạng những công ty được ngưỡng mộ nhất thế giới. Tập đoàn Hay, nơi đưa ra báo cáo Globlal Most Admired cho Fortune nói những công ty trong danh sách có những nhà quản trị quan trọng người hiểu được rằng sự đo lường thành tích là học cách làm thế nào để thúc đẩy mọi người và gắn thành tích với phần thưởng. Nhiều nhà quản trị cho rằng đo lường thành tích khuyến khích sự cộng tác và sự hợp tác.Họ tin rằng đánh giá thành tích giúp công ty tập trung vào, sự trung thành của khách hàng, và sự phát triển của con người.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage (7th Ed.).

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Với những công ty đang tìm lợi thế cạnh tranh dựa vào nhân viên, khả năng quản lý hành vi và kết quả nhân viên là điều kiện tiên quyết đi đến thành công. Trong cách truyền thống, hệ thống đánh giá thành tích được xem như phương tiện đầu tiên để quản lý hiệu quả công việc nhân viên. Đánh giá thành tích là một trách nhiệm quản lý, được thực hiện bởi các giám đốc và là trách nhiệm chính của phòng nhân sự. Các giám đốc bây giờ xem việc báo cáo thành tích như là một nhiệm vụ thường niên- họ hoàn thành một cách nhanh chóng mẫu đơn và sử dụng nó để ghi vào mục lục tất cả thông tin tiêu cực mà họ thu tập được của một nhân viên trong năm vừa qua. E ngại đối đầu và cảm thấy thiếu khả làm sao để đưa ra sự đánh giá có hiệu quả, một vài giám đốc bỏ ra ít thời gian nhất có thể để nhận sự phản hồi từ các nhân viên. Và vì thế không quá ngạc nhiên, khi hầu hết các nhà quản lý và nhân viên đều không thích việc đánh giá thành tích. Một số lý do bao gồm thiếu sự chắc chắn của việc sử dụng bảng đánh giá thành tích suốt cả công ty; không có khả năng để phân biệt giữa các cấp độ thành tích khác nhau; và sự thiếu khả năng của hệ thống đánh giá để cung cấp dữ liệu hữu ích cho sự phát triển, để giúp các nhân viên xây dựng những kĩ năng và năng lực của họ, còn là để xây dựng một văn hóa thành tích cao.

Một ý kiến chỉ ra sự thiếu hoàn thiện của các hệ thống đánh giá thành tích là không hoàn thiện, để chỉ ra rằng chúng là những công cụ áp đặt, phỉnh phờ, độc đoán, và vô tác dụng. Hơn nữa, họ kết luận làm thế nào hệ thống đánh giá được phát triển và sử dụng. Nếu thực hiên một cách chính xác, bảng đánh giá thành tích có thể cung cấp những giá trị lợi ích to lớn, có giá trị cho cả nhân viên và công ty. Một phần quan trọng của việc đánh giá thành tích là để thiết lập các mục tiêu cho nhân viên, điều nên được ràng buộc với mục tiêu chiến lược của công ty. Tiến trình đánh giá thành tích chỉ ra với những người có thành tích cao nhất rằng giá trị của họ được công ty nhìn nhận. Việc đánh giá đòi hỏi người quản lý ít nhất phải có các cuộc thảo luận thường niên với nhân viên để bàn về những điểm mạnh và những điểm yếu. Một tiến trình đánh giá tốt bảo đảm rằng tất cả các nhân viên làm cùng một công việc như nhau và được đánh giá dựa vào những tiêu chuẩn giống nhau. Việc sử dụng công nghệ, như các trang Wed, có thể giảm thiểu gánh nặng cho nhà quản trị về việc đánh giá thành tích và cải thiện độ chính xác của việc xét lại thành tích. Hơn nữa, việc đánh giá một cách đúng đắn về đạo đức có thể giúp công ty nhận biết được những nhân viên giỏi nhất và kém nhất cũng như góp phần đảm bảo tích pháp lý và công bằng cho các quyết định của nhà quản trị nhân lực như sự thăng tiến, sự tăng lương, kỉ luật, và giảm giờ làm. Hàng năm, tạp chí Fortune xếp hạng những công ty được ngưỡng mộ nhất thế giới. Tập đoàn Hay, nơi đưa ra báo cáo Globlal Most Admired cho Fortune nói những công ty trong danh sách có những nhà quản trị quan trọng người hiểu được rằng sự đo lường thành tích là học cách làm thế nào để thúc đẩy mọi người và gắn thành tích với phần thưởng. Nhiều nhà quản trị cho rằng đo lường thành tích khuyến khích sự cộng tác và sự hợp tác.Họ tin rằng đánh giá thành tích giúp công ty tập trung vào, sự trung thành của khách hàng, và sự phát triển của con người.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage (7th Ed.).

» Tin mới nhất:

• Nhận biết "Điểm mù" trong đầu tư chứng khoán (24/04/2024)
• Kho vũ khí tuyệt vời để xây dựng kỹ năng viết tiếng Anh cho sinh viên (18/04/2024)
• CÁC YẾU TỐ BỊ LOẠI TRỪ KHI TÍNH GDP (18/04/2024)
• Chiến lược tăng trưởng quốc tế của Tesco (18/04/2024)
• Barra tại GM đối mặt với những thách thức (18/04/2024)

» Các tin khác:

• Tỷ lệ lạm phát giảm có ý nghĩa gì đối với tài chính của bạn - Góc nhìn từ nước Anh (18/11/2023)
• LÀM THẾ NÀO ĐỂ HỌC TỪ VỰNG TIẾNG ANH HIỆU QUẢ (18/11/2023)
• CEO thúc đẩy tăng trưởng tại SurveyMonkey (18/11/2023)
• Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Vinatex (18/11/2023)
• Tính khấu hao TSCĐ trên bảng tính khấu hao TSCĐ và thực tế vận dụng ở Việt Nam (17/11/2023)
• Giới thiệu nguyên tắc CANSLIM trong đầu tư chứng khoán (16/11/2023)
• Tự Kiểm Tra Burnout và Cách Phòng Chống Burnout Trong Học Tập (14/11/2023)
• Phương Pháp Học Tiếng Anh Bằng Flashcard: Tận Dụng Sức Mạnh Của Thẻ Ghi Nhớ (12/11/2023)
• Cuộc chiến Trung Đông: Các kịch bản giá dầu (22/10/2023)
• Tác động của lạm phát (Phần 2) (18/10/2023)