Góc học tập
18/11/2023 09:29:13 PM

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

 

 

Tính hiệu lực

 

Hiệu lực là phạm vi trong đó hệ thống đánh giá thành tích đánh giá tất cả mọi thứ liên quan và chỉ những thứ liên quan đến các khía cạnh của thành tích. Điều này thường liên quan đến “phù hợp nội dung”. Để một biện pháp thực hiện trở nên có hiệu lực, nó phải không thiếu hụt hoặc bị hỏng.

 

Một biện pháp hiệu quả sẽ không hoàn thiện nếu nó không đo lường hết tất cả các khía cạnh của thành tích. Một ví dụ là một hệ thống tại một trường đại học lớn mà đánh giá giảng viên dựa nhiều hơn vào nghiên cứu hơn là giảng dạy, do đó gần như là bỏ qua các khía cạnh liên quan đến thành tích.

 

Một biện pháp không đúng đắn không liên quan đến các khía cạnh thành tích hoặc các khía cạnh không liên quan đến công việc. Biện pháp thực hiện nên tìm cách giảm thiểu tính không hợp lý, nhưng để loại bỏ nó hoàn toàn là điều khó có thể. Một ví dụ về sự đánh giá thiếu hợp lý là sử dụng số liệu bán hàng thực tế để đánh giá nhân viên bán hàng trên các vùng lãnh thổ khác nhau. Tuy nhiên, doanh số bán hàng lại phụ thuộc nhiều hơn vào vùng lãnh thổ (số lượng khách hàng tiềm năng, số lượng đối thủ cạnh tranh, các điều kiện kinh tế) hơn là thành tích thực tế của nhân viên bán hàng. Một nhân viên bán hàng làm việc chăm chỉ và tốt hơn những người khác có thế không có được tổng doanh thu cao nhất, đơn giản chỉ vì khu vực đó không có nhiều tiềm năng kinh doanh như các vùng khác. Do vậy, các số liệu độc lập cần được xem xét trong bối cảnh có sự tác động của nhiều yếu tố vượt quá sự kiểm soát của nhân viên.

 

Độ tin cậy

 

Độ tin cậy liên quan đến tính kiên định của một phương pháp đánh giá. Một mẫu quan trọng của độ tin cậy là độ tin cậy liên thành viên đánh giá: tính kiên định giữa các cá nhân đánh giá thành tích nhân viên. Một phép đánh giá kết quả được coi là đạt độ tin cậy mỗi khi có 2 thành viên đánh giá cùng đưa ra sự đánh giá giống nhau (hoặc là gần giống) vể hiệu quả công việc của một nhân viên. Những bằng chứng dường như chỉ ra rằng hầu hết các phương pháp giám sát chủ quan thành tích công việc biểu lộ độ tin cậy thấp. Với một vài biện pháp, phạm vi mà tất cả các hệ thống đánh giá là rất quan trọng trong nội bộ.

Ngoài ra, phép đánh giá phải đảm bảo tính tin cậy qua thời gian (thử nghiệm kiểm tra lại độ tin cậy). Ví dụ, nếu người bán hàng được đánh giá dựa trên doanh thu mỗi tháng, thì thật là quan trọng để cân nhắc tính ổn định của doanh thu hàng tháng của họ theo thời gian.

 

Tính chấp nhận

 

Chấp nhận liên quan đến việc liệu những người sử dụng hệ thống đánh giá thành tích có chấp nhận nó. Nhiều biện pháp thực hiện phức tạp cực kì hợp lý và đáng tin cậy, nhưng chúng làm mất rất nhiều thời gian của nhà quản lý nên họ từ chối sử dụng. Ngoài ra, nhiều người được đánh giá bởi một phương pháp không thê chấp nhận nó.

Việc chấp nhận bị ảnh hưởng bởi mức độ mà các nhân viên tin vào hệ thống đánh giá thành tích là công bằng. Như bảng dưới chỉ ra, có ba loại công bằng: công bằng hệ thống, công bằng giữa các cá nhân và kết quả công bằng. Các nhà nghiên cứu cho rằng hệ thống đánh giá kết quả mà bị hiểu là không công bằng thì gần như là thách thức về phương diện pháp lý và làm giảm động lực của nhân viên trong việc cải thiện thành tích.

 

Tính cụ thể

 

Tính cụ thể là phạm vi mà một biện pháp thực hiện cho nhân viên biết những gì được mọng đợi từ họ và làm thế nào để họ có thể đáp ứng được những kỳ vọng này. Tính cụ thể có liên quan đến cả chiến lược và mục tiêu phát triển của đánh giá thành tích. Nếu một biện pháp không chỉ ra những gì một nhân viên phải làm để giúp được mục tiêu chiến lược, nó sẽ không đạt được mục đích chiến lược của mình. Ngoài ra, nếu biện pháp không chỉ ra những vấn đề thành tích của nhân viên, thì gần như là không thể để nhân viên có thể sửa chữa thành tích của họ.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage

» Các tin khác: