Góc học tập
18/01/2024 06:34:27 PM

Lý thuyết công bằng và sự công bằng

Trong tháo luận về những hệ quả của quyết định trả lương, các nhân viên thường so sánh mức lương của họ với các nhân viên khác. Lý thuyết công bằng cho thấy rằng mọi người đánh giá tính công bằng trong tình huống của họ bằng việc so sánh với tình huống của người khác. Theo lý thuyết, một người (P) so sánh tỷ lệ thu nhập O (tiền được trả, lợi ích, điều kiện làm viêc), với sự đầu tư của họ I( nổ lực, năng lực, kinh nghiệm) với tỷ lệ của một so sánh khác (o)

Nếu tỷ lệ của P nhỏ hơn tỷ lệ của người khác khi so sánh, thì đó là một kết quả không công bằng dưới thưởng. Nếu tỷ lệ của P lớn hơn, đó sẽ là một kết quả không công bằng trên thưởng. mặc dù bằng chứng cho thấy rằng loại hình không công bằng này là ít có khả năng xảy ra và duy trì.  

Những hệ quả các so sánh của P phụ thuộc vào việc nhìn nhận tính công bằng. Khi nhận thức rõ được tính công bằng, sẽ không có những thay đổi nào ngoài dự kiến trong thái độ và hành vi của P. Ngược lại, việc nhận thức tính không công bằng có thể khiến cho P khôi phục lại sự công bằng. Một số cách để khôi phục lại tính công bằng bao gồm (1) giảm đầu tư cá nhân của một người ( không phải làm việc chăm chỉ), (2) tăng thu nhập ( chẳng hạn như hành vi trộm cắp), (3) để mặc tình trạng đó để sự bất công bằng được nhìn nhận ( để tổ chức hoặc từ chối làm việc hoặc hợp tác với những nhân viên có mức lương trả cao hơn chính năng lực của họ).

Ý nghĩa chính của lý thuyết công bằng trong việc quản lý việc bồi thường cho nhân viên là một việc quan trọng, các nhân viên tính toán tiền được chi trả của họ bằng cách so sánh với tiền được chi trả cua người khác, và sự so sánh đó cũng ảnh hưởng đến thái độ làm việc và hành vi của họ. Ví dụ, xem xét hợp đồng ngắn hạn của Alex Rodriquez ( bây giờ là New York Yankee) đã ký kết năm 2000 với đội bóng chày Texas Rangers.

Một thông tin cho biết rằng trong mùa giải từ năm 2001-2004, tiền bồi thường của ông ít nhất là 2 triệu đô, cao hơn bất cứ hợp đồng ngắn hạn ở các liên đoàn bóng chày khác. Nếu không, Rodriguez sẽ được tự do rời khỏi đội bóng hiện tại của mình. Những quy định này đã được đánh dấu ranh giới trong việc tiền trả cho Rodriguez với của các cầu thủ khác là một ví dụ thuyết phục về tầm quan trọng của việc chi trả trong cùng chung một môi trường.

Một ý nghĩa khác là sự nhận thức của người lao động quyết định sự đánh giá của họ. Sự thật nhà quản trị tin rằng các nhân viên của họ được trả công tốt hơn so với những nhân viên của các công ty khác. Nhân viên có lẽ có thông tin khác nhau hoặc làm những so sánh khác hơn nhà quản trị. Ví dụ, Toyota gần đây đặt mục tiêu chuyển sử dụng tiền lương trong công nghiệp ô tô Mỹ như là mức tiêu chuẩn để so sánh sử dụng tiền lương hiện hành tại các tiểu bang nơi mỗi nhà máy nắm. Để làm được như vậy, tuy nhiên, Toyota nhận thấy “những thử thách sẽ dạy cho các thành viên trong đội và quản lý những bài học…. để họ có thể hiểu và chấp nhận được những thử thách này.”

Hai loại so sánh xã hội của người lao động về tiền chi trả đặc biệt liên quan trong việc đưa ra mức lương và các quyết định cơ cấu công việc. Đầu tiên, sự so sánh mức lương công bằng bên ngoài tập trung vào những gì mà người lao động trong tổ chức khác được trả cho cùng một công việc nói chung. So sánh như vậy có khả năng ảnh hưởng đến quyết định chấp nhận điều kiện công việc của người nộp đơn cũng như thái độ và quyết định của nhân viên về việc nên gắn bó với tổ chức hay kiếm một công việc ở nơi khác. Chọn lựa của tổ chức về mức lương ảnh hưởng đến sự so sánh mức lương bên ngoài của chính nhân viên họ và hệ quả của chúng. Một cuộc khảo sát về việc trả lương trên thị trường là công cụ hành chính cơ bản mà các tổ chức sử dụng trong việc chon lựa mức lương.

Thứ hai, sự so sánh mức lương công bằng trong nội bộ tập trung vào những nhân viên trong cùng một tổ chức, nhưng khác công việc. Các nhân viên thực hiện phép so sánh ở những công việc mức độ thấp, những công việc ở cùng cấp độ và các công việc ở cấp độ cao hơn. Những sự so sánh này ảnh hưởng đến thái độ chung của nhân viên, sự sẵn lòng chuyển tiếp đến một công việc khác trong tổ chức của họ, sự sẵn lòng chấp nhận sự thăng tiến, sự linh hoạt của họ trong việc hợp tác công việc giữa các phòng ban, khu chức năng, hoặc nhóm sản phẩm, và sự cam kết của họ với tổ chức. Sự chọn lựa của tổ chức về việc đánh giá công việc là một công cụ hành chính mà tổ chức sử dụng để thiết kế cấu trúc công việc.

Ngoài ra, nhân viên thực hiện phép so sánh lương công bằng trong nội bộ với những người khác cùng thực hiện một công việc. So sánh như vậy tập trung vào việc sử dụng việc trả lương để nhận ra sự đóng góp và khác biệt của các cá nhân.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage (7th Ed.)