Tầm quan trọng của sự tham gia và thông tin trong công tác tính thù lao cho nhân viên
Việc quản lý bồi thường có thể bị chỉ trích vì những niềm tin đơn giản rằng “ nếu công nghệ phù hợp được phát triển, thì sẽ có câu trả lời đúng đắn”. Tuy nhiên, trong thực tế, bất cứ quyết định thù lao nào được đưa ra đều hiếm khi rõ ràng với những nhóm khác nhau trong tổ chức, bất kể giá trị ký thuật hay cơ bản trong lý thuyết. Tất nhiên, rất quan trọng khi thực hiện thay đổi thù lao để quyết định chương trình hay sự kết hợp của các chương trình có ý nghĩa nhất, nhưng làm thế nào để các quyết định như vậy được đưa ra và làm thế nào chúng được thông tin cũng rất quan trọng.
Sự tham gia
Lao động tham gia vào quyết định bồi thường bằng nhiều cách. Ví dụ, những lao động có thể thực hiện nhiệm vụ với những đề nghị và thiết kế chương trình thù lao. Họ có thể được yêu cầu cung cấp thông tin và giải thích lý do của nó. Điều này đúng trong đánh giá công việc cũng như nhiểu chương trình được thảo luận ở chương kế tiếp. Đến nay, với những lý do rõ ràng, sự tham gia của nhân viên vào quyết định mức thù lao vẫn còn khá hiếm.
Rất quan trọn để phân biệt giữa sự tham gia ảnh hưởng bởi chính sách và những sự tham gia phải tuân theo chính sách. Các nhà quản lý sau nay ( thường là nhóm cũ ). Như trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, quản lý thường có trách nhiệm xây dựng chính sách làm việc. Tất nhiên sự tham gia mật thiết của họ trong bất cứ thay đổi mức thù lao hiện tại là rất cần thiết.
Thông tin
Sự ví dụ ấn tượng về sự quan trọng của thông tin được tìm thấy trong một nghiên cứu cách tổ chức thông báo cắt giảm thù lao cho lao động của họ và hiệu ứng trong tỷ lệ troomh cắp và công bằng nhận thức. Hai đơn vị tổ chức nhận được 15% cắt giảm thù lao trong toàn bảng. Đơn vị thứ ba không nhận cắt giảm thù lao và phục vụ như là nhóm điều khiển. Lý do của việc cắt thù lao được thông tin bằng nhiều cách khác nhau với hai nhóm cắt giảm lương. Trong “một lời giải thích đầy đủ” của nhóm cắt giảm, việc quản lý cung cấp một số thông tin giải thích lý do của nó về việc cắt giảm và trình bày sự hối tiếc đáng kể. Lời “giải thích không thỏa đáng” nhóm nhận được ít thông tin và không dấu hiệu hối tiếc nào. Nhóm kiểm soát không cắt giảm lương ( và vì thế không có lời giải thích nào).
Nhóm điều chỉnh và hai nhóm cắt giảm bắt đầu với cùng một tỉ lệ trộm cắp và nhận thức công bằng. Sau cắt giảm thù lao, tỉ lệ trộm cắp ở nhóm “giải thích thỏa đáng” cao hơn 54% so với nhóm điều chỉnh. Nhưng trong điều kiện “lời giải thích không thỏa đáng”, tỉ lệ trộm cắp cao hơn nhóm điều chỉnh đến 141%. Trong trường hợp này, thông tin có một ảnh hưởng lớn và độc lập với thái độ và hành vi của người lao động.
Thông tin dường như có những tác động quan trọng khác. Ví dụ, như chúng ta biết, nhấn mạnh lý thuyết công bằng không chỉ với thù lao thực tế mà còn mức độ so sánh ảnh hưởng đến thái độ lao động. Theo kế hoạch mức lương hai cấp, nhân viên làm cùng một công việc được trả hai mức lương khác nhau, tùy vào thời điểm họ được thuê. Thông thường các nhân viên với mức lương ít hơn sẽ không hài lòng nhưng điều này không cần thiết đúng sự thật.
Trong thực tế, một nghiên cứu của Peter Caooekki và Peter Sherer cho thấy những nhân viên với mức lương thấp hơn thường hài lòng hơn với mức trung bình. Rõ ràng, những người ở tầng lớp thấp sử dụng tiêu chuẩn so sánh khác( thấp hơn) so với tẩng cấp cao hơn. Những lao động với mức lương thấp hơn thường so sánh công việc của họ với những người thất nghiệp hoặc những công việc trả thấp lương mà họ đã cố tránh. Kết quả là, họ thấy hài lòng hơn, mặc dù được trả thấp hơn cho cùng một công việc. Phát hiện này không có nghĩa là kế hoạch tiền lương hai tầng có khả năng chấp nhận được với lực lượng lao động trong tổ chức. Tuy nhiên, nó hổ trợ lý thuyết công bằng thông qua sự tập trung của nó vào cách người lao động so sánh mức lương họ với công việc khác và nhu cầu của quản lý đem vấn đề này xem xét. Người lao động ngày càng được tiếp cận với các thông tin điều tra về lương, đó là khả năng dẫn đến nhiếu sự so sánh hơn và vì vậy một nhu cầu lớn hơn đối với truyền thông hiệu quả. Xem hộp “ cạnh tranh trong công nghệ”
Các nhà quản lý đóng vai trò thông tin chủ yếu bởi vì tương tác hằng ngày của họ với nhân viên của họ. Do đó, họ phải được chuẩn bị giải thích tại sao cấu trúc thù lao được thiết kế và để đánh giá bất cứ nhân viên nào và giải thích tại sao cấu trúc thù lao cần được giải quyết với thay đổi trong cấu trúc. Một vấn đề thường gặp là quyết định khi nào công việc cần được phân loại lại vì những thay đổi đáng kể trong nội dung của nó. Nếu một nhân viên đảm nhiệm nhiều trách nhiệm hơn, cô sẽ yêu cầu người quản lý trọ giúp trong việc đưa ra các trường hợp tăng lương đối với công việc.
Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly
» Tin mới nhất:
» Các tin khác: