Góc học tập
18/01/2018 03:52:01 PM

Thực hiện việc đánh giá thành tích

Một vài cuộc điều tra của phòng nhân sự chuyên nghiệp đề nghị rằng việc thực hiện đánh giá thành tích của hầu hết các công ty đòi hỏi phải xem xét lại chiều hướng hằng năm bao gồm các hành vi và những mục tiêu kinh doanh.Bảng 8.1 chỉ ra việc thực hiện đánh giá thành tích. Trong khi nhiều công ty sử dụng việc đánh giá hiệu quả công việc để đánh giá thành tích của nhân viên và ra quyết định trả lương, ít hơn 25% các công ty sử dụng việc đánh giá thành tích để giúp đánh giá tài năng thông qua việc nhận biết những nhu cầu đào tạo và phát triển khả năng lãnh đạo. Hơn một nửa các công ty đề nghị những người quản lý với sự phân loại được đề nghị theo sự sắp xếp của công ty, đó là, họ đề nghị số phần trăm trong một phần trăm các nhân viên nên được đánh giá ở mỗi hạng xếp loại. Đây là then chốt cho việc bảo đảm rằng các công ty có thể thanh toán tiền lương, thưởng, và các hoạt động cho sự phát triển, nó cũng nhằm để phân biệt những nhân viên xuất sắc, trung bình hay yếu kém.Có 66 % các công ty đã sử dụng cùng một hệ thống đánh giá thành tích giống nhau xuyên suốt các cấp bậc của tổ chức. Ba trong bốn hệ thống các công ty bao gồm sự xem xét lần 2, nhiều giám đốc tự đánh giá lại trước khi chia sẻ kết quả cho nhân viên.Chỉ 28 % các công ty có sự tự động hóa hệ thống trong việc đánh giá thành tích.

 

Bởi vì các công ty quan tâm đến việc tiếp tục sự cải thiện và tạo cam kết với nhân viên- các nhân viên biết làm gì và được thúc đẩy để làm việc đó- nhiều công ty đang hoạt động thường xuyên hơn, xét thành tích được tổ chức hợp lý. Ví dụ, Green Mountain Coffee Roasters, nơi rang, nhập khẩu, và bán lẻ cà phê hạt để kinh doanh, đang hoạt động hướng tới việc xem xét lại thường xuyên hơn để đảm bảo rằng các nhân viên biết những gì họ đã làm tốt và những gì cần phải thay đổi ngay lập tức bởi hiệu quả có thể cải thiện được. Dòng xoáy hiện nay đòi hỏi các giám đốc gặp gỡ nhân viên ít nhất là hàng Quý để đưa ra các thông tin phản hồi họ đang làm việc như thế nào, công ty đang làm việc thế nào, và các đơn vị đang thực hiện như thế nào. Tiến trình đánh giá mới đòi hỏi việc hoàn thành một trang mẫu đơn trực tuyến, có thể được in ra cho cuộc họp nếu cần thiết.

 Trong nhiều năm, những nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và tâm lý công nghiệp-tổ chức tập trung vào việc đánh giá thành tích như là một phương pháp đo lường. Mục đích của hệ thống đánh giá thành tích là để đo lường hiệu quả của từng nhân viên một cách chắc chắn và đáng tin cậy.Tuy nhiên, viễn cảnh này có khuynh hướng lờ đi một số ảnh hưởng quan trọng đối với tiến trình đánh giá hiệu quả công việc.Vì vậy, chúng ta bắt đầu phần này bằng việc trình bày những mục đích chính của việc đánh giá hiệu quả công việc từ một tổ chức hơn là một triển vọng đo lường.

những thuộc tính cá nhân – những kỹ năng, khả năng của người lao động… là những tài liệu sống của thành tích.Ví dụ, trong 1 công việc bán hàng, một tổ chức muốn một người nào đó có những kỹ năng cá nhân tốt và kiến thức về sản phẩm. Những tài liệu sống đó được chuyển qua những kết quả khách quan, qua hành vi của nhân viên. Các nhân viên có thể phô bày các hành vi chỉ nếu họ có kiến thức, những kỹ năng, khả năng, và những đặc điểm khác cần thiết.Vì vậy, những nhân viên với kiến thức giỏi về sản phẩm và những kỹ năng cá nhân có thể nói về những lợi thế của những loại hàng khác nhau và có thể là người thân thiện và có ích. Mặt khác, những nhân viên với ít kinh nghiệm về sản phẩm hoặc bàng quan với những kỹ năng cá nhân không thể thể hiện một cách hiệu quả các hành vi trên được. Những kết quả mục tiêu là có thể đo lường được, sản lượng hiển nhiên của công việc, và chúng là một kết quả của hành vi các nhân viên hoặc của nhóm. Trong ví dụ của chúng ta, một người bán hàng thể hiện những hành vi đúng sẽ có khả năng tạo được số lượng doanh thu.

 Thành phần quan trọng khác trong hệ thống đánh giá thành tích trong mô hình tổ chức của chúng ta là các chiến lược của tổ chức.Sự liên kết giữa việc đánh giá thành tích và những mục tiêu, chiến lược của tổ chức thường được phản ánh.Chương 2 chỉ ra rằng hầu hết các công ty đeo đuổi một vài dạng chiến lược để đạt được thu nhập, lợi nhuận, và mục tiêu chia sẻ thị trường.Sự phân chia, bộ phận, làm việc nhóm, và cá nhân ở trong công ty phải thống nhất những hoạt động của họ với những mục tiêu và chiến lược đó.Nếu họ không thống nhất, thì khả năng đạt được mục tiêu trở nên nhỏ hơn.Sự liên kết này được tạo trong tổ chức như thế nào? Trước hết bằng việc chỉ rõ những gì cần thiết để thực hiện và những hành vi nào phải được trưng bày cho chiến lược của công ty để được thi hành. Sự liên kết này đang được nhận ra như một sự cần thiết ngày càng phổ biển hơn, thông qua sự gia tăng tính phổ biến của các hệ thống hoạch định và đánh giá hiệu quả công việc ( PPE).Hệ thống PPE tìm cách buộc các tiến trình thực hiện thẩm định chính thức với các chiến lược của công ty bằng các quy định cụ thể ở đầu thời kỳ đánh giá các loại hình và mức độ thực hiện mà phải được hoàn tất để đạt được các chiến lược.Sau đó, vào cuối thời kỳ đánh giá, các cá nhân và các nhóm được đánh giá dựa trên hiệu suất thực sự của họ đáp ứng được kế hoạch thực hiện như thế nào.

Trong một thế giới lý tưởng, hệ thống đánh giá thành tích sẽ đảm bảo rằng tất cả các hoạt động hỗ trợ mục tiêu chiến lược của công ty.

Cuối cùng, mô hình của chúng tôi lưu ý rằng những tình huống thuộc ép buộc tại nơi làm việc luôn luôn có trong hệ thống đánh giá thành tích. Như đã thảo luận trước đây, một nhân viên có thể có những kỹ năng cần thiết nhưng vẫn chưa thể hiện được các hành vi cần thiết. Đôi khi văn hóa tổ chức không khuyến khích người lao động được làm những việc có hiệu quả. Chỉ tiêu trong làm việc nhóm thường đòi hỏi những gì mà các thành viên trong nhóm làm và những kết quả mà họ làm ra. Mặt khác, một số người chỉ đơn giản là không có động lực để biểu lộ các hành vi đúng. Điều này thường xảy ra khi các nhân viên không tin những việc họ làm sẽ được thưởng bằng việc tăng lương, thăng chức, vv. Cuối cùng, mọi người có thể thực hiện hành vi có hiệu quả, nhưng kết quả lại không như mong muốn.Ví dụ, một nhân viên bán hàng xuất sắc có thể không đạt được số lượng USD lớn, bởi vì nền kinh tế nghèo nàn và mọi người không mua.

Do đó, bạn có thể thấy trong hình 8.2, nhân viên phải có các thuộc tính nhất định để thực hiện một tập hợp các hành vi và đạt được một số kết quả. Để có được lợi thế cạnh tranh, các thuộc tính, hành vi, và kết quả phải được gắn với chiến lược của công ty bất kể công việc hay công ty, hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả đo lường tiêu chuẩn thực hiện càng chính xác càng tốt. Những hệ thống quản lý hiệu quả cũng cung cấp một chức năng chiến lược bằng cách liên kết các tiêu chí thực hiện với các yêu cầu của khách hàng.Hệ thống đánh giá thành tích bao gồm một tiến trình cho sự thay đổi hệ thống dựa trên sự áp đặt việc làm.Bên cạnh việc phục vụ một mục đích chiến lược, hệ thống đánh giá thành tích còn có các mục đích hành chính và phát triển.Chúng tôi kế tiếp kiểm tra các mục đích khác nhau của hệ thống đánh giá thành tích.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

» Các tin khác: