Góc học tập
18/12/2019 03:39:17 PM

Bảng đánh giá tính cách

Trong khi những trắc nghiệm khả năng nổ lực để phân loại những cá nhân có liên quan gì đến cái họ có thể làm hay không ,thì những đo lường tính cách   có xu hướng phân loại những cá nhân bởi những cái họ thích hay không.Nghiên cứu cho thấy rằng có 5 mức độ chính của tính cách được biết như là “ Số 5 to lớn “ : (1) Tính hướng ngoại ,(2) Tính dàn xếp ,(3) Tính dễ chịu ,(4) Sự tậm tâm ,(5) Tính tò mò .

            Mặc dù có thể tìm thấy những thước đo có sẵn đáng tin cậy về phương diện thương mại của mỗi đặc điểm này ,nhưng bằng chứng về tính hiệu lực của chúng và tính tổng quát được trộn lẫn là tốt nhất. Ví dụ , sự tận tâm ,cái mà giành lấy những khái niệm của một quy tắc chính mình và băng động ,là một trong những nhấn tố cái mà thể hiện bất kỳ tính hiệu lực nào kéo đến  những phân loại công việc khác nhau , và nhiều nhà quản lý từ thế giới thật đánh giá như là một trong những đặc điểm quan trọng nhất mà họ tìm kiếm ở nhân viên ,. Những người có sự tận tâm cao sẽ thể hiện nhiều khả năng chịu đựng của họ trong công việc , cái mà sẽ hữu ích trong nghề của họ .Mặc dù vậy ,việc sử dụng những đặc điểm về tính cách trong hoàn cảnh tuyển chọn đã tăng lên trong những năm này , và năm nghiên cứu năm 2006 đề cập rằng 35% những tổ chức của Mỹ đã sử dụng những loại trắc nghiệm này khi chọn nhân viên.Một phần của điều này có thể tính vào việc sử dụng rộng rãi hơn của nhữung cấu trúc dựa trên đội cái mà đặt nhiều tầm quan trọng vào việc cộng tá trong công việc. Trong hoàn cảnh mà những nhiệm vụ phụ thuộc nhau giữa những cá nhân bị áp lực,những mâu thuẫn cá tính trở nên nổi bật và gây gián đoạn tương đối đến các tình huống nơi mà các cá nhân đáng làm việc một mình .Những tình huống theo đội đòi hỏi người ta phải sáng tạo và duy trì những vai trò và những mối quan hệ ,và một vài đặc điểm giống như tính dễ chịu và sự tận tâm dường như phát huy vai trò hiệu quả công việc.Mặt khác, những người với tính dễ chịu không cao và sự tận tâm dễ  tham gia vào các hành vi phản tác dụng trong nhóm . Một thành phần quan trọng của nhân viên trong các cấu trúc dựa trên đội,tuy nhiên , liên kết đến cách tuyển chọn của thành viên nhóm  ảnh hưởng đến những yêu cầu liên quan đến những thành viên khác trong đội .Ở một vài trường hợp , những tổ chức có thể có gắng lựa chọn những người có giá trị tương tự nhau và đặc điểm cá tính để tạo ra một đội mạnh .Khi có một nhoám mạnh ,mỗi người sẽ chia sẻ những quan điểm và đặc điểm tương tự ,sự hài hòa  cho nhau .

            Ở những trường hợp khác ,những người ở trong cùng một nhóm đi ra ngoài con đường của họ để chắc chắn rằng những người trong nhóm có những giá trị khác nhau và cá tính riêng .Một kỳ vọng ở đây đó là sự khác nhau về quan điểm cái mà thúc đẩy cuộc tranh luận nội bộ và sự sáng tạo . Ví dụ , khi việc tập hợp nhóm dẫn đầu năm 2009 , Tổng Thống Barack Obama đã lấy  “ Đội của Rivals “ tiếp cận,giống như Abraham Lincoln, ông ta chọn những người mà trước đây đã từng bị chê bai  của ông ta ,bao gồm Phó tổng thống Joe Biden  và thư ký chính phủ ,Hillary Clinton .Lincoln ,Obama đã nói rằng “ có đủ tự tin để sẵn sàng có những tiếng nói bất đồng và đủ tự tin để lắng nghe những người Mỹ và đẩy họ ra ngoài những khu vực thoải mái”.Nhiều người đã xem xét việc dịch chuyển này trong bộ phận của Obama là một điều nguy hiểm .Ở mặt này ,bằng việc xung quanh ông ta toàn những đội mạnh ,những người suy nghĩa độc lập ,người mà sẽ không hành động một cách cần thiết  đơn giản như “ Vâng ,thưa ngài “ ,nhưng ông ta cam đoan với chính ông ta rằng ông ta sẽ nhận lấy nhiều những suy nghĩ khách quan và độc đáo trên tất cả các thách thức để hiểu được chính quyền của ông.Ở mặt khác, có chăng ông ta thật sự tính toán trên nhiều mặt cá nhân đối với với những quyết  đinh trung thực mà ông ta đã thực hiện ,đặc biệt khi một trong những quyết định này không phù hợp với những lời khuyên mà ông ta đã được nhắc nhở?

            Nếu một người  sử dụng phương pháp này để bố trí đội ngũ,thì điều quan trọng đó là những người cũng có các bước để đảm bảo rằng không có "dãy sai lầm " trong nhóm mà tạo ra các phân nhóm mạnh và ngược lại.Tính đa dạng có thể được xây thành một nhóm ,và những vấn đề phân nhóm đã tránh việc tuyển chọn đúng đắn.Ví dụ , tưởng tượng nhóm 4 người bao gồm 2 nam và 2 nữ,2 chuyên gia tiếp thị và 2 kỹ sư,và 2 người Mỹ và 2 người Pháp .Một cách mà tính đa dạng có thể định hình chính nó như là 2 người đàn ông cũng là chuyên gia tiếp thị đến từ Pháp .Trong hình thể này , nhóm này đã có sai lầm mạnh bởi vì tất cả 3 chiều của hội tụ đa dạng,và dễ dàng để tiên đoán nhóm này có thể sẽ tách thành 2 phân nhóm .Trái lại , cùng cấp độ của tính đa dạng có thể được định hình trong một nhóm mà một trong 2 người đàn ông là kỹ sư ,nhưng một trong 2 người phụ nữ cũng là kỹ sư .Tương tự,một trong 2 chuyên viên tiếp thị là đàn ông và một là phụ nữ.Cuối cùng , mộtt trong 2 người đàn ông là người Pháp và 1 đến từ Mỹ .Trong định hình lần 2 này , không có sai lầm mạnh , và khó để thấy  nhóm có khả năng tan rã.

            Những dãy sai lầm như thế này đã được tìm thấy tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm và khả năng tồn tại của nhóm.Việc đào tạo các thành viên của nhóm để tăng giá trị đa dạng có thể bù đắp được những hậu quả tiêu cực,tuy nhiên nó vẫn tốt hơn nếu chúng ta có thể phân loại con người và tránh được những dãy sai lầm.Một cách để đạt được điều này thông qua kết cấu giải thưởng mà thay thế người mà khác nhau về các chiều hướng  thành các nhóm có một mục tiêu chung và tất cả có cùng một phần thưởng cho viêc đạt đến mục tiêu.Loại mục tiêu hợp tác này tạo nên một chiều hướng mới của tính đa dạng nơi mà 2 người khác nhau về 1 chiều” giới tính” là giống nhau khi nói đến phần thưởng.

            Khái niệm của “hiểu biết cảm xúc” cũng quan trọng trong nhóm và được sử dụng để mô tả những người mà làm việc hiệu quả một cách đặc biệt và bối cảnh xã hội chuyên sâu..Hiểu biết cảm xúc là theo quan niệm có năm mặt : (1) tự nhận thức ( kiến thức về điểm yếu và điểm mạnh của ai đó) ,(2 ) Tự điều chỉnh ( khả năng kiềm chế cảm xúc) ,(3) động cơ thúc đảy (cách thúc đẩy ai đó và  kiên nhẫn đối mặt với những trở ngại) ,(4) Đồng cảm( khả năng hiểu và đọc cảm xúc của người khác),(5) những kỹ năng xã hội ( khả năng điều khiển cảm xúc của người khác ) .Danial Goleman ,một tỏng những người đề xuất chính của kiểu này đã chú ý rằng “ ở nơi làm việc mới , chủ yếu nhấn mạnh vào sự thoải mái ,các nhóm và những định hướng khách hàng mạnh mẽ.Viêc thiết lâp quan trọng của những năng lực cảm xúc đang trở nên cần thiết trong mỗi công việc ở mỗi phần của thế giới “.Mặc dù không có nhiều nghiên cứu trực tiếp về hiểu biết cảm xúc nhứng có nhiều sự chồng chéo giữa nhiều chiều của nó và nhiều mặt của số 5 khổng lồ ,và có phần chính yếu to lớn về bằng chứng của những vấn đề này.

            Thêm vào sự phát triển của các cơ cấu dựa trên nhóm ,việc sử dụng các kiểu đo lường cá nhân như các thiết bị kiểm tra cũng đã tăng lên bởi việc sử dụng cơ cấu phức hợp tăng ,và tăng về số lượng công việc thì đòi hỏi con người phải làm việc ở các vùng địa phương nước ngoài.Số lượng nguời đòi hỏi làm việc bên ngoài đất nước của họ đã gia tăng đều đặn theo thời gian,và thường xuyên hơn,quyết định của họ thường dựa trên kỹ năng kỹ thuật.Tuy nhiên ,trong một nghiên cứu lớn về làm việc ở nước ngoài ở Hồng Kông,Nhật bản và Hàn Quốc ,mức độ cao của ổn định cảm xúc và hiệu suất và các xu hướng nắm giữ các chuyên môn kỹ thuật chủ chốt khi nó đến như dự đoán những người sẽ thành công và người sẽ thất bại .Trong nghiên cứu này , giá trị của việc điều chỉnh thất bại được ước tính khoảng trên $ 150.000 một người và do đó các cổ phần đang cao trong bối cảnh này.

            Cuối cùng , tính hiệu lực cho tất cả những nhân tố Số 5 khổng lồ trong thời hạn dự đoán hiệu suất công việc cũng có vẻ là cao hơn khi điểm số không phải là thu được từ ứng viên nhưng thay vì lấy từ những người khác.tính Hiệu lực thấp hơn liên kết với các bản tự báo cáo của cá nhân có thể chỉ ra 3 nhân tố .Thứ nhất, những người thỉnh thoảng thiếu cái nhìn sâu sắc về những gì cá tính riêng của họ thực sự thích,vì vậy điểm số của họ là không chính xác và không đáng tin cậy.Thứ hai,cá tính con người thỉnh thoảng khác nhau ở tình cảnh khác nhau.Do đó,  một số người có thể rất chu đáo với các hoạt động xã hội như lên kế hoạch kết hôn cho người trong gia đình hay một bữa tiệc đồng nghiệp nhưng ít quan tâm khi làm việc có lương.Một số người khác có thể làm tốt ở công ty và không nhấc một ngón tay để làm việc nhà.Thứ ba, không giống những trắc nghiệm hiểu biết , người ta tốt hơn nhiều ở “ sự giả tạo” câu trả lời đối với các câu về cá tính.Nghiên cứu cho thấy rằng khi người ta điền vào các mục tóm tắt ở đơn xin việc ,điểm số của họ về sự ngay thẳng và tính ổn định tâm lý là liên quan cao hơn khi họ điền vào những bảng câu hỏi cho các mục đích nghiên cứu.

            Một số bước có thể sử dụng để giảm thiểu việc giả tạo.Ví dụ, nếu các nhân viên cảnh báo các ứng viên một cách đơn giản rằng sẽ kiểm tra chéo các ứng viên tự đánh giá với những người khác,điều này dường như làm giảm được tiêu cực.Hơn nữa , mức độ đối với người có thể giả tạo những đặc điểm tính cách khác nhau được tăng cường với các bảng  câu hỏi, và người ta nhận ra ít nhiều giả tạo khi phỏng vấn viên đang đánh giá các đặc điểm tính cách thông qua phỏng vấn.

            Tất vả những điều này nhằm nhấn mạnh ý kiến rằng thật tốt để thu được thông tin tử những người khác hơn là các ứng viên ,và sử dụng thông tin này để từ chối những người thấp điểm không nhất thiết phải nhận những người với số điểm cao dựa trên nền tảng của các bảng tự báo cáo.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly