Góc học tập
06/12/2013 08:42:37 AM

Tiêu chuẩn đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên và ứng dụng (Phần 1)

TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

VÀ ỨNG DỤNG (Phần 1)

 

Chúng ta biết rằng, để đánh giá thành tích mà nhân viên đạt được và liệu những hoạt động của nhân viên có phù hợp với mục tiêu của tổ chức không thì điều cần thiết là các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thành tích tốt. Tuy nhiên, điều quan trọng là làm thế nào để xác định được hệ thống đang sử dụng có hiệu quả không. Mặc dù mỗi doanh nghiệp có tiêu chí riêng để đánh giá nhưng nhìn chung nó có thể bao gồm trong những tiêu chí sau: sự phù hợp chiến lược, tính hiệu lực, độ tin cậy, khả nảng chấp nhận và tính cụ thể.

 

Sự phù hợp về chiến lược

 

Phù hợp chiến lược là phạm vi mà một hệ thống đánh giá thành tích phải đồng dạng với các mục tiêu chiến lược và văn hóa của tổ chức. Nếu một công ty nhấn mạnh vào dịch vụ khách hàng, thì hệ thống đánh giá thành tích của công ty đó nên đánh giá các nhân viên của họ đang phục vụ khách hàng của công ty tốt như thế nào. Phù hợp chiến lược nhấn mạnh sự cần thiết đối với hệ thống đánh giá thành tích nhằm hướng dẫn nhân viên đóng góp vào thành công của tổ chức. Điều này đòi hỏi các hệ thống đủ linh hoạt để thích ứng với những thay đổi trong tình hình chiến lược của công ty.

 

Nhiều công ty như Hewlett-packand, Federal Express, và Coca-cola đã giới thiệu phương pháp những yếu tố thành công then chốt (CSFs) trong hệ thống đánh giá thành tích của họ. CSFs là những nhân tố trong một chiến lược kinh doanh của công ty mang lại lợi thế cạnh tranh. Các công ty đánh giá hành vi nhân viên có liên quan để đạt được CSFs, làm tăng tầm quan trọng của những hành vi đó cho nhân viên. Nhân viên có thể phải chịu trách nhiệm và được thưởng cho những hành vi liên quan trực tiếp đạt được từ các yếu tố thành công của công ty.

 

Một thách thức mà các công ty phải đối mặt là làm thế nào để đo lường sự trung thành của khách hàng, sự hài lòng của nhân viên, và các khu vực hoạt động phi tài chính khác có ảnh hưởng đến lợi nhuận. Để sử dụng một cách hiệu quả các biện pháp phi tài chính, việc thực hiện quản lý cần:

 

·                           Phát triển một mô hình làm thế nào để các biện pháp đánh giá thành tích phi tài chính liên kết với các mục tiêu chiến lược của công ty. Việc xác định các vùng thành tích là điều kiện tiên quyết để thành công.

 

·                           Sử dụng các cơ sở dữ liệu có sẵn, phân tích các dữ liệu hiện hữu trên bảng đánh giá thành tích chính (ví dụ, sự hài lòng của khách hàng, các khảo sát sự hài lòng của nhân viên). Nếu dữ liệu không có sẵn, xác định một khu vực hoạt động ảnh hưởng đến chiến lược và thành tích của công ty. Xây dựng các biện pháp cho các khu vực hoạt động đó.

 

·                           Sử dụng phương pháp thống kê và định lượng để kiểm tra mối quan hệ giữa việc đánh giá thành tích và kết quả tài chính. Chuyển ngược và phân tích mối tương quan cũng như các nhóm tập trung và phỏng vấn được sử dụng. Ví dụ, các nghiên cứu chỉ ra rằng sự tham gia của người lao động, sự hài lòng, và nhiệt tình với công việc có ý nghĩa liên quan đến hoạt động kinh doanh bao gồm cả sự hài lòng của khách hàng, năng suất và lợi nhuận.

 

·                           Xem xét lại mô hình để đảm bảo được các biện pháp phi tài chính được thực hiện phù hợp và xác định xem liệu các biện pháp mới có nên được thêm vào.

 

·                           Sự kết luận dựa trên các hành vi mà mô hình thể hiện. Ví dụ, Sears nhận thấy rằng thái độ của nhân viên về việc họ bị giám sát, và môi trường làm việc có một tác động đáng kể đến sự hài lòng của khách hàng và kết quả cổ đông. Kết quả là, Sears đã đầu tư vào đào tạo quản lý để giúp các nhà quản lý làm một công việc tốt hơn của người lao động nắm giữ trách nhiệm về việc làm của họ trong khi cho họ quyền tự chủ để thực hiện vai trò của họ.

 

Hầu hết các hệ thống đánh giá của công ty duy trì trong suốt một thời gian dài và nhấn mạnh ở một vài chiến lược. Tuy nhiên, khi thay đổi chiến lược của công ty, hành vi của nhân viên cũng cần phải thay đổi. Thực tế là hệ thống đánh giá không thay đổi có thể giải thích tại sao nhiều nhà quản lý xem hệ thống đánh giá thành tích có ít tác động lên hiệu quả công ty.

(còn nữa)

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

Nguồn: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M.  (2010).  Human Resource Management: Gaining a competitive advantage