Góc học tập
18/09/2015 08:08:30 AM

Các quy định đối với nhân viên (phần 1)

Các Quy định của chính phủ đối với nhân viên

  • Cơ hộiviệc làmbình đẳng:

Các quy định về Cơ hộiviệc làmbình đẳng (EEO) (chẳng hạn như tiêu đề VII của Luật Dân Quyền) cấm phân biệt giới tính và chủng tộc dựa vào kết quả làm việc như trả tiền lương, trừ khi cần thiết chứng minh bằng kinh doanh (như sự khác biệt trong việc trả lương bắt nguồn từ sự khác biệt trong cách thực hiện công việc). Ngoài áp lực quản lý, tổ chức phải đối phó với thay đổi thị trường lao động và thực tế nhân khẩu học. Ít nhất thì hai xu hướng này liên quan trực tiếp đến việc thảo luận về EEO. Đầu tiên, phụ nữ đã đi từ 33 phần trăm trong tất cả nhân viên năm 1960 lên 47 phần trăm trong năm 2007. Thứ hai, giữa năm 1960 và 2007, người da trắng đã đi từ 90 phần trăm đến 82 phần trăm trong tất cả các nhân viên. Tỷ lệ đàn ông da trắng trong các tổ chức có thể sẽ tiếp tục giảm, làm chú ý đến vấn đề bồi thường EEO quan trọng hơn.

Có sự đối xử bình đẳng nào trong việc xác định chi trả? Thông thường, báo chí tập trung phổ biến tỷ lệ về các nguyên liệu thu nhập. Ví dụ, trong năm 2007, trong số lao động toàn thời gian, tỷ lệ nam so với nữ thu nhập trung bình là 0,80, tỷ lệ người da đen và trắng cho thu nhập là 0,79, và Người Latinh là 0.70. Các tỷ lệ nói chung tăng lên trong 2-3 thập kỷ qua, nhưng đáng kể chủng tộc và sự khác biệt giới tính trong việc trả lương rõ ràng vẫn còn. Ngược lại, người Mỹ gốc Á lại kiếm được 16 phần trăm, nhiều hơn người da trắng.

Tuy nhiên, tính hữu ích là có hạn, vì một số phần của sự khác biệt trong thu nhập phát sinh từ sự khác biệt về yếu tố làm giảm thu nhập hợp pháp khác biệt dựa trên chủng tộc và giới tính, nhưng vẫn có nhiều khác biệt đáng kể. Ngoại lệ, việc điều chỉnh này hiếm khi chiếm hơn một nửa thu nhập khác biệt.

Những khía cạnh của việc xác định chi trả có trách nhiệm gì với nhũng sự khác biệt này? Trong trường hợp của phụ nữ, nó được cho rằng công việc của họ được đánh giá thấp. Một giải thích khác dựa trên giả thuyết "lấn át", cho rằng phụ nữ đã được lịch sử hạn chế vào một số ít ngành nghề. Kết quả là, nguồn cung lao động vượt xa nhu cầu, kết quả chi trả thấp hơn cho nghề nghiệp như vậy. Nếu vậy, việc khảo sát thị trường sẽ chỉ kéo dài tình trạng này.

So sánh giá trị (hoặc trả vốn chủ sở hữu) là một chính sách công cộng mà những người ủng hộ biện pháp khắc phục đối với bất kỳ việc đánh giá thấp các công việc của phụ nữ. Ý tưởng là để có được trả tiền bằng nhau, không chỉ cho công việc có nội dung giống nhau (đã được uỷ quyền bằng đạo luật chi trả năm 1963) nhưng đối với những công việc có giá trị bằng hoặc hơn, dựa trên cơ sở đề VII của Luật Dân Quyền. Thông thường, việc đánh giá được sử dụng để đo lường giá trị.

Dựa trên dữ liệu của tiểu bang Washington từ một trong những trường hợp đầu tiên được so sánh giá trị, cho thấy rằng các biện pháp về giá trị dựa trên so sánh nội bộ (công việc đánh giá) và so sánh bên ngoài (khảo sát thị trường) có thể được được sử dụng. Trong trường hợp này có nhiều bất đồng khi hai biện pháp xuất hiện. So sánh nội bộ cho thấy rằng phụ nữ thường làm những công việc được trả lương thấp, trong khi so sánh bên ngoài ít ủng hộ lập luận này. Ví dụ, mặc dù việc cấp phép công việc y tá thực tế nhận được 173 điểm đánh giá, và tài xế xe tải người nhận được 97 điểm, tỷ giá thị trường (và do đó tình trạng tỷ lệ sử dụng lao động  của bang Washington) cho vị trí lái xe tải là 1.493 $ / tháng so với chỉ có 1.030 một tháng cho các y tá. Các lái xe tải được trả gần 127 phần trăm nhiều hơn các dòng chính sách chi trả dự đoán, trong khi các y tá chỉ được trả 75 phần trăm dự báo trong dòng tiền chính sách.

Một vấn đề tiềm năng trong cách sử dụng đánh giá công việc để thiết lập giá trị độc lập của thị trường là việc làm thủ tục thẩm định đã không bao giờ được thiết kế cho mục đích này. Thay vào đó, như đã thể hiện trước, sử dụng trong việc giúp đỡ để nắm bắt thị trường và chính sách trả tiền sau đó áp dụng cho các công việc mà dữ liệu thị trường là không có sẵn. Nói cách khác, đánh giá công việc thường được sử dụng để áp dụng các chính sách thanh toán thị trường, hoàn toàn ngược lại với việc thay thế lương thị trường.

Như với bất kỳ quy định nào, cũng đáng lo ngại rằng quy định EEO cản trở lực lượng thị trường, mà theo lý thuyết kinh tế, cung cấp các phương tiện hiệu quả nhất về giá cả và bố trí công ăn việc làm cho người dân. Về lý thuyết, di chuyển ra khỏi sự phụ thuộc vào lực lượng thị trường dẫn đến một số công việc được trả lương quá cao và những người khác quá ít, dẫn đến cung cấp quá mức người lao động cho các nguồn khác. Ngoài ra, một số bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng một so sánh chính sách giá trị sẽ không có tác động nhiều vào các khoản thu nhập tương đối của phụ nữ trong khu vực tư nhân. Một trong những hạn chế của chính sách là nó chỉ tiêu hao việc sử dụng lao động duy nhất, bỏ qua những người đàn ông và phụ nữ có xu hướng làm việc cho nhà tuyển dụng khác nhau. Trong phạm vi mà sự phân biệt của người sử dụng lao đóng góp để trả sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ, tương đương giá trị sẽ không hiệu quả. Nói cách khác, cho rằng mức độ gới tính quá chênh lệch là kết quả của nam giới và phụ nữ làm việc trong các tổ chức khác nhau với các mức lương khác nhau, chính sách như vậy sẽ có ít tác động.

Có lẽ điều quan trọng nhất, mặc dù vấn đề tiềm năng với mức giá thị trường, các tòa án đã thống nhất phán quyết rằng bằng cách sử dụng lãi suất thị trường cho việc  trả lương là một lời biên hộ chấp nhận được trong các vụ kiện tụng đáng giá. Lý do là tổ chức lao động đối mặt với cạnh tranh và thị trường sản phẩm. Trả ít hơn hoặc nhiều hơn mức thị trường sẽ đưa tổ chức vàomột bất lợi về cạnh tranh. Do đókhông có việc so sánh giá trị pháp lý trong lĩnh vực tư nhân của Mỹ.

Mặt khác, do năm 1990, gần một nửa số bang đã bắt đầu hoặc đã hoàn thành điều chỉnh so sánh giá trị để trả cho nhân viên lĩnh vực công cộng. Ngoài ra, năm 1988 tỉnh Ontario Canada uỷ quyền có giá trị tương đương trong cả khu vực tư nhân và công cộng. Hơn thế nữa, mặc dù giá trị có thể so sánh đượclà không bắt buộc trong khu vực tư nhân Hoa Kỳ, Sở Lao động (Văn phòng Tuân thủ Hợp đồng liên bang) mà thi hành Lệnh 11246, đưa vào các tiêu chuẩn đặt và hướng dẫn thi hành mới trong năm 2006 là ngăn cấm hoặcdựa trên giới tính chủng tộc, nơi có ý nghĩa thống kê đền bù chênh lệch (như thành lập theo một phân tích hồi quy) giữa việc tương tự như đặt vào hoàn cảnh của các nhân viên, sau khi tính đến các yếu tố hợp pháp mà ảnh hưởng bồi thường, chẳng hạn như: giáo dục, kinh nghiệm làm việc trước, hiệu suất, năng suất, và thời gian trong công việc. Hơn nữa, thông qua năm 2009 Lilly Ledbetter Fair Pay Act có nghĩa là sử dụng lao động có thể phải đối mặt với yêu cầu trong trường hợp một quyết định phân biệt đối xử (ví dụ, quá ít trong việc nâng cao chi trả) đã được thực hiện nhiều năm trước đó, nhưng có hiệu lực (thấp hơn chi trả) vẫn tiếp tục vào nhiều hơn giai đoạn hiện nay.     

                                                                                                 (Còn nữa)      

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly