Góc học tập
18/11/2017 08:45:48 AM

Cơ cấu trả lương, khuyến khích nhân viên và các phúc lợi

Cơ cấu trả lương, khuyến khích nhân viên và các phúc lợi

            Hệ thống trả lương có một vai trò rất quan trọng trong việc bổ sung các chiến lược. Đầu tiên, một mức lương cao và tiền trợ cấp tương đối cao hơn so với đối thủ cạnh tranh có thể đảm bảo rằng công ty đó thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi, nhưng điều này có thể có một ảnh hưởng không có lợi đến việc trả chi phí lao động của công ty. Thứ hai, bằng việc trả theo thành tích của nhân viên, công ty có thể khơi gợi những hoạt động cụ thể và mức độ thành tích của mỗi nhân viên.

            Trong một nghiên cứu  về việc làm thế nào để thực hành đền bù ràng buộc các chiến lược, các nhà nghiên cứu đã khảo sát 33 công ty công nghệ cao và 72 công ty theo sản xuất truyền thống. Họ phân loại những công ty này bằng cách xem các công ty này đang trong thời kỳ hình thành hay là đã phát triển. Và họ phát hiện ra rằng những công ty sử dụng công nghệ cao mà đang trong giai đoạn hình thành sử dụng hệ thống đền bù mà được khuyến khích trả lương cao, với số phần trăm thấp hơn tổng phải trả cho lương và tiền trợ cấp cho nhân viên. Mặt khác, những hệ thống đền bù trong các công ty đã phát triển (bao gồm công ty công nghệ cao và công ty truyền thống) phải trả một số lượng phần trăm thấp hơn so với tổng số tiền lương phải trả cho việc khuyến khích và số lượng phần trăm cao hơn đối với các phúc lợi.

            Những mối liên hệ giữa nhân viên và người lao động

            Các công ty dù liên hiệp hay là không, việc tiếp cận để tạo mối quan hệ với người lao động nói chung có thể ảnh hưởng mạnh mẽ vào tiềm năng đạt được lợi ích cạnh tranh của họ. Trong những năm cuối thập niên 70, tập đoàn Chryler đã phải đối mặt với nguy cơ bị phá sản. Lee Iacocca, chủ tịch hội đồng quản trị mới của Chryler đã kêu gọi sự nhượng bộ từ luật lao động và liên đoàn trong việc trả lương nhằm nổ lực đưa công ty vào quỹ đạo. Liên đoàn đã đồng ý những nhượng bộ này bằng việc đóng góp các khoản lợi nhuận đã nhận được và sự trở lại của một đại diện ở nước ngoài. Chỉ trong vòng vài năm sau, bằng quan hệ này và với sự hỗ trợ từ liên đoàn đã cho phép Chryler có thể thoát ra khỏi tình trạng bị phá sản và đã trở lại bằng  việc thu lại rất nhiều lợi nhuận.

            Tuy nhiên, như ví dụ được minh họa trong phần đầu tiên của chương, công ty mô tô General đã yêu cầu các liên đoàn lao động của họ chấp nhận lương thấp để giúp công ty này giảm các chi phí của họ.

            Các công ty có thể chọn cách đối đãi các nhân viên như là tài sản quan trọng mà có thể yêu cầu đầu tư về nguồn lực hoặc như một chi phí mà được cho là nhỏ nhất. Họ phải tạo ra nhiều lựa chọn về việc có bao nhiêu nhân viên có thể và nên tham gia vào việc đưa ra quyết định, những quyền nào nhân viên có được và trách nhiệm của công ty đối với họ là gì. Sự tiếp cận một công ty nắm bắt được trong việc đưa ra những quyết định này mà có thể dẫn đến việc đạt được mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn một cách thành công hay là chấm dứt sự tồn tại.

            Những nghiên cứu gần đây đã bắt đầu khảo sát các công ty phát triển hệ thống thực hành QTNL như thế nào mà đạt được thành tích và năng suất lao động cao nhất. Ví dụ, một nghiên cứu về các nhà máy của các công ty lắp ráp ô tô trên khắp thế giới phát hiện ra rằng các nhà máy này vừa cho thấy được năng suất lao động cao vừa chất lượng sản phẩm tốt bằng việc sử dụng “thực hành QTNL tốt nhất” , ví dụ như đề cao việc tuyển dụng và thuê nhân viên, việc bồi thường liên quan đến thành tích, mức độ thấp của tình trạng khác nhau, mức độ cao của việc đào tạo cho cả những nhân viên mới và cả những nhân viên đã có kinh nghiệm và sự tham gia của nhân viên thông qua các kết cấu như các đội và các nhóm giải quyết vấn đề. Một nghiên cứu khác cũng phát hiện ra rằng hệ thống QTNL có thể tạo ra việc kiểm tra lựa chọn, việc đào tạo, trả lương, đánh giá thành tích, quan sát thái độ, sự tham gia của nhân viên và chia sẽ thông tin dẫn đến năng suất lao động cao hơn và thành tích tài chính của tập thể cũng như cắt giảm nhân sự. Cuối cùng, một nghiên cứu gần đây cho thấy rằng những công ty nào mà được nhận định là có “những nơi tốt nhất cho công việc” thường có thành tích tài chính cao hơn tập hợp những công ty liên kết lại. Kết quả tương tự cũng được tìm thấy ở những nghiên cứu khác.

            Thêm vào đó, thường thì mối quan hệ giữa thực hành QTNL và thành tích trong môi trường nhanh chóng thay đổi như ngày nay thì kinh doanh cũng phải thay đổi một cách nhanh chóng, đó là những yêu cầu thay đổi về những kỹ năng cũng như hành vi của nhân viên. Trong một nghiên cứu gần đây, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng sự linh hoạt của thực hành QTNL, những kỹ năng và hành vi của nhân viên tất cả đều có thể có lien quan đến thành tích tài chính của công ty nhưng chỉ có sự linh hoạt trong kỹ năng của nhân viên mới liên quan trực tiếp đến hiệu quả chi phí của công ty. Trong khi những mối quan hệ này có vẻ chắc chắn thì những hướng dẫn vẫn chưa được chứng minh. Ví dụ, khi thực hành QTNL một cách có hiệu quả giúp các công ty thực hiện công việc tốt hơn, thì điều đó cũng đúng với những công ty mà mang tính lợi nhuận cao khi họ có thể đầu tư nhiều hơn vào thực hành QTNL. Nghiên cứu này dường như cũng chứng minh một điều rằng trong khi mối quan hệ thực hành và thành tích có sự tích cực một cách nhất quán, thì chúng ta cũng không nên đi quá xa hơn ngoài việc tranh luận rằng việc tăng sử dụng thực hành QTNL sẽ tự động dẫn đến việc tăng lợi nhuận.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly