Góc học tập
10/03/2018 07:48:26 PM

Văn hóa liên kết – Bản sắc của văn hóa doanh nghiệp

Theo Farmer (1990), văn hóa của một tổ chức (doanh nghiệp) có thể được hiểu như tổng hòa các giả  thiết được cho là đúng, các niềm tin và giá trị  mà  các thành viên của tổ  chức  ấy cùng chia sẻ  và được diễn đạt thông qua cách nói ngắn gọn “ làm gì, làm như thế nào, và ai sẽ làm việc ấy”

Theo  trích dẫn của Đỗ  Minh Cương (2002), George De Sainte Marie  cho rằng  “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Văn hóa doanh nghiệp là sự  trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết”. Định nghĩa được phổ  biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của Edgar Schein  (1989)  “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Theo Farmer (1990), văn hóa của một tổ  chức có thể  được hiểu như tổng hòa các giả  thiết được cho là đúng, các niềm  tin và giá trị  mà các thành viên của tổ  chức  ấy cùng chia sẻ  và được diễn đạt thông qua cách nói ngắn gọn “ làm gì, làm như thế nào, và ai sẽ làm việc ấy” .Theo Farmer (1990), sự  thất bại trong việc hiểu biết những cách thức tương tác giữa văn hóa tổchức  và chiến lược tạo ra những thay đổi đã dự  định cũng đồng nghĩa với sự  thất bại của chính những chiến lược ấy. Những nghiên cứu của Wilms (1996); Zell (1997), Kezar & Eckel, (2000) đã phản ánh một thực tế  là văn hóa tổ  chức có thể  tạo điều kiện hoặc ngăn  cản việc tạo ra thay đổi tùy theo mức độ  phù hợp giữa văn hóa hiện có và những đổi mới được đề  xuất. Những nghiên cứu khác (Kabanoff, Waldersee & Cohen, 1995) đã phát hiện rằng kiểu văn hóa tổ  chức (như văn hóa tinh hoa, văn hóa dựa trên tài năng và phẩm chất, văn hóa lãnh đạo hay đồng sự) có thể  giúp tiên đoán tính chất của nhận thức về sự thay đổi trong tổ  chức. Cũng giống như Farmer, Kabanoff, Waldersee & Cohen nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hiểu biết về văn hóa tổ chức trong việc đề xướng đổi mới.

Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012), xây dựng văn hoá doanh nghiệp thực chất: (1) Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp và cần được  tuân thủ  nghiêm túc; (2) Về  mục đích, là thiết kế  và triển khai các chương trình hành động nhằm đưa hệ  thống các giá trị  và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức; và (3) Về  tác động mong muốn, là hỗ  trợ  cho các thành viên để  chuyển hoá hệ  thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành động thực tiễn.

Văn hóa liên kết có thể xem là tổng hòa các giả thiết được cho là đúng, các niềm tin và giá trị  mà các thành viên của tổ  chức ấy cùng chia sẻ  về  lien kết kinh tế  và được diễn đạt thông qua cách nói ngắn gọn “làm gì để liên kết, liên kết như thế nào, và ai sẽ triển khai việc liên kết”. 

» Các tin khác: