Góc học tập
16/11/2018 04:40:47 PM

Sử dụng lao động tạm thời

Trong khi đó, tinh giản biên chế là một phương pháp phổ biến để giảm thặng dư lao động, tuyển dụng lao động tạm thời và gia công phần mềm là các phương tiện phổ biến nhất để loại bỏ tình trạng thiếu lao động. Số lượng công nhân tạm thời cấp cho các công ty nhu cầu cần thiết để hoạt động hiệu quả khi đối mặt với thất thường trong nhu cầu về hàng hoá và dịch vụ. Ví dụ, số lượng lao động tạm thời tăng 215000000-230000000 giữa năm 2003 và 2004, đã báo hiệu cho nhiều sự kết thúc của cuộc suy thoái năm 2001. Ngoài tính linh hoạt ra, thuê công nhân tạm thời cũng cung cấp một số lợi thế khác.

·        Việc sử dụng lao động tạm thời giải phóng các công ty ra khỏi các nhiệm vụ hành chính và gánh nặng tài chính liên quan đến "ông chủ của thành tích".

·        Các công ty nhỏ không có đủ khả năng thử nghiệm các chương trình riêng của họ thường nhận đượ nhân viên đã được thử nghiệm bởi một cơ quan tạm thời khác.

·        Nhiều cơ quan đào tạo nhân viên tạm thời trước khi gửi họ vào các công ty sử dụng lao động, điều này làm giảm chi phí đào tạo và giúp giảm bớt sự chuyển tiếp  cho cả người lao động tạm thời và cả hai công ty.

·        Bởi vì các công nhân tạm thời đã có chút ít kinh nghiệm trong một công ty chủ khác, họ sẽ mang lại một cái nhìn khách quan đến các vấn đề và thủ tục của tổ chức một cách có giá trị. Ngoài ra, kể từ khi người lao động tạm thời có thể có rất nhiều kinh nghiệm trong các công ty khác, họ đôi khi có thể xác định các giải pháp cho các vấn đề tổ chức mà chủ nhà đã phải đối mặt tại nhiều công ty khác nhau,  vì vậy nhân viên tạm thời đôi khi có thể giúp người sử dụng lao tiêu chuẩn và nâng cao thực hành của họ.

Một số khó khăn để sử dụng lao động tạm thời là cần phải khắc phục để sử dụng hiệu quả nguồn lao động này. Ví dụ, trong lĩnh vực dịch vụ của nền kinh tế thấp, một phần mức độ cam kết với các tổ chức và khách hàng là trên nhân viên tạm thời, thường lan tràn và làm giảm mức độ trung thành của khách hàng. Thay vì thay thế các nhân viên dài hạn bằng các nhân viên tạm thời, nhiều tổ chức cố gắng làm vật đệm cho "nhân viên cốt lõi" của họ bằng cách thay đổi tính tự nhiên trong nhu cầu của nhân viên, bổ sung hơn là thay thế tiềm năng. Ngoài ra, thường có sự căng thẳng giữa các nhân viên tạm thời của một công ty và các nhân viên chính thức. Khảo sát chỉ ra rằng 33% nhân viên toàn thời gian cảm nhận được rằng sự giúp đỡ tạm thời như là một mối đe dọa cho an ninh công việc của mình. Điều này có thể dẫn đến việc hợp tác thấp kém và, trong một số trường hợp, hoàn toàn phá hoại nếu không được quản lý đúng cách. Các doanh nghiệp có nhiều khả năng lấy được những lợi ích hiệu suất từ nhân viên tạm thời khi các quy định hiện hành của người lao động nhận thức bảo đảm công việc của họ là cao hơn so với khi họ cảm thấy lo sợ.

Có một vài cách để quản lý vấn đề này. Trước tiên, tổ chức cần phải xem xét kỹ lưỡng bất kỳ nỗ lực tinh giản biên chế nào trước khi nó bắt đầu được đưa vào thực hiện tạm thời. Một nỗ lực tinh giản biên chế gần giống như là một cái chết trong gia đình của các nhân viên còn sống sót, và một khoảng thời gian kha khá để tồn tại trước khi những người lao động tạm thời được đưa vào trong bối cảnh này. Nếu không có khoảng thời gian trì hoãn này, sẽ có một sự kết hợp nhận thức giữa các nỗ lực tinh giản biên chế và đội ngũ lao động tạm thời mới. Bất kỳ nhu cầu lao động thăng tiến nào, sau một nỗ lực tinh giản biên chế nên có lẽ là lần đầu tiên được đáp ứng bởi sự mở rộng thời gian cho nhân viên cố định. Nếu nhu cầu này vẫn tiếp diễn qua thời gian, người ta có thể chắc chắn rằng mong muốn thăng tiến không phải là tạm thời và sẽ không có nhu cầu sa thải trong tương lai. Sự kéo dài thời gian cuối cùng sẽ đánh thuế lên các nhân viên toàn cố định, sau đó sẽ được tiếp thu nhiều hơn từ các khách hàng tiềm năng về việc thuê nhân viên tạm thời để giúp giảm bớt gánh nặng của họ.

Thứ hai, nếu tổ chức này có liên quan đến các phản ứng của người lao động cố định  và tạm thời, điều đó có thể đi ra khỏi con đường “không sợ hãi” tạm thời. Ví dụ, mặc dù hầu hết công nhân tạm thời muốn chuyển vào làm việc toàn thời gian, nhưng không phải tất cả đều làm như vậy. Một số thích sự tự do để sắp xếp thời gian tạm thời. Công nhân tạm thời là lý tưởng cho một công ty trong ngành công nghiệp đó. Ví dụ, công ty Manpower Inc, một trong những cơ quan có công việc tạm thời lớn, đã chứng kiến sự tăng giá cổ phiếu của hơn 35% giữa năm 2005 và 2007.

Tất nhiên, trong sự cố gắng thuyết phục nhân viên toàn thời gian những người có giá trị và không phải để thay thế bằng lao động tạm thời, tổ chức không tạo được nhận thức rằng các công nhân tạm thời là công dân hạng hai của tổ chức. Nhân viên của HR cũng có thể ngăn chặn cảm giác về một xã hội đa tầng lớp bằng cách bảo đảm rằng các cơ quan tạm thời cung cấp lợi ích cho nhân viên tạm thời là tối thiểu đối với những những công nhân cố định đã nhận được. Điều này không chỉ làm giảm khoảng cách về lợi ích giữa việc toàn thời gian và bán thời gian người lao động mà còn giúp thu hút tốt nhất lao động tạm thời ở nơi đầu tiên.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly

» Các tin khác: