Góc học tập
16/03/2019 08:15:27 PM

Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực (Phần 1)

Rất khó để luôn luôn dự đoán chính xác bao nhiêu (nếu có) nhân viên mới sẽ được thuê trong một năm với một thể loại công việc nhất định. Vai trò của tuyển dụng nhân lực là xây dựng một nguồn cung cấp của các công nhân tiềm năng mới mà các tổ chức có thể sử dụng nếu cần. Như vậy, tuyển chọn nguồn nhân lực được định nghĩa là bất kỳ thói quen hoặc hoạt động nào được tiến hành bởi tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút nhân viên tiềm năng. Như vậy, nó tạo ra một vùng đệm giữa quy hoạch và lựa chọn thực tế của nhân viên mới, đó là chủ đề của chương kế tiếp của chúng tôi.

Hoạt động tuyển dụng được thiết kế để gây ảnh hưởng đến số lượng người nộp đơn xin tuyển dụng, các kiểu người nộp đơn vào, và / hoặc khả năng mà những người nộp đơn xin tuyển dụng sẽ chấp nhận vị trí nếu được yêu cầu. Mục tiêu của một chương trình tuyển dụng tổ chức là để đảm bảo rằng tổ chức này có một số ứng viên đủ điều kiện hợp lý (những người sẽ tìm thấy những công việc được chấp nhận) để lựa chọn khi công việc xảy ra.

Mục tiêu của việc tuyển dụng không đơn giản chỉ để tạo ra số lượng lớn các ứng viên. Nếu quá trình tạo ra một số lượng lớn các ứng viên không đủ tiêu chuẩn, các tổ chức sẽ phải chịu chi phí lớn về sự lựa chọn nhân sự (như đã thảo luận đầy đủ hơn trong chương kế tiếp), nhưng vài vị trí tuyển dụng thực sự sẽ được lấp đầy. Vấn đề của việc phát sinh ra  quá nhiều ứng viên thường được thông báo chính thức bằng việc sử dụng các công nghệ rất rộng lớn như Internet để tiếp cận người dân. Ví dụ, khi Trend Micro cố gắng để tuyển dụng nhân viên vào một vị trí quản lý, công ty này đã đăng một quảng cáo trên một vài bảng thông báo tuyển dụng trực tuyến, dẫn đến viêc tràn ngập gần 1.000 hồ sơ.

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự không phải là để tinh phân biệt đối xử giữa các ứng viên có trình độ hoặc không. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên mới là hai quá trình phức tạp. Mỗi nhiệm vụ sẽ đủ khó khăn để thực hiện thành công, ngay cả khi một nhiệm vụ được tập trung tốt hơn. Các tổ chức rõ ràng đang cố gắng làm cả hai việc cùng một lúc có thể sẽ làm tốt hoặc là không tốt. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy việc tuyển dụng cung cấp ít thông tin hơn về công ty khi tiến hành hai mục đích phỏng vấn (phỏng vấn tập trung vào cả việc tuyển dụng và ứng viên lựa chọn). Ngoài ra, dường như các ứng viên nhớ rất ít thông tin về việc tổ chức các cuộc phỏng vấn tuyển dụng sau cả hai mục đích. Cuối cùng, ứng viên đáp ứng ít tích cực vào các cuộc phỏng vấn có cấu trúc cao, nhưng điều này là chính xác.  Loại phỏng vấn có giá trị cao nhất trong thời hạn ra quyết định kiểm tra hiệu quả nhất.

Do sự khác biệt chiến lược giữa các công ty, tầm quan trọng chuyển giao cho sự tuyển dụng có thể khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung tất cả các công ty phải đưa ra quyết định trong ba lĩnh vực tuyển dụng: chính sách nhân sự ảnh hưởng đến các loại công việc mà công ty đề nghị, các nguồn tuyển dụng được sử dụng để thu hút ứng viên có ảnh hưởng đến nhiều thành phần nộp đơn; đặc điểm và hành vi của nhà tuyển dụng. Những điều này  lần lượt ảnh hưởng đến cả tính chất của vị trí tuyển dụng và tính chất của những người xin việc làm trong con đường lựa chọn quyết định công việc.

Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là một thuật ngữ chung chung chúng ta dùng để chỉ dẫn cho những quyết định của tổ chức có ảnh hưởng đến bản chất của người được tuyển dụng. Nếu các nghiên cứu về tuyển dụng rõ ràng, đó là đặc điểm của công việc là quan trọng hơn nhà tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng khi nói đến dự báo sự lựa chọn công việc.

Tuyển dụng bên trong và tuyển dụng bên ngoài

Một trong những tính năng mong muốn của vị trí tuyển dụng là nó cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến và phát huy khả năng. Một chính sách của tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà công ty "thúc đẩy từ bên trong" - đó là, tuyển dụng cho vị trí tuyển dụng cấp cao từ trong nội bộ chứ không phải bên ngoài. Thật vậy, một cuộc khảo sát năm 2001 của sinh viên MBA thấy rằng đây là xem xét hàng đầu của họ khi đánh giá một công ty.

Chúng tôi thảo luận về vấn đề tuyển dụng bên trong so với bên ngoài ở đây và cả trong phần " Nguồn Tuyển dụng " trong chương này bởi vì chính sách này ảnh hưởng đến tính chất của công việc và cả các cá nhân được áp dụng. Để bây giờ, chúng tôi tập trung vào các kết quả từ chính sách “phát triển từ bên trong” có các đặc điểm công việc, ghi nhận rằng các chính sách như vậy rõ ràng hơn cho các ứng viên rằng họ có cơ hội thăng tiến trong công ty. Những cơ hội này  xuất hiện không chỉ từ các công việc đầu tiên, mà còn từ các công việc được tạo ra khi một người trong công ty được bổ nhiệm vào vị trí còn trống. Tương tự như vậy, trong thời gian ngừng làm việc, tổ chức có định hướng tuyển dụng mạnh mẽ trong nội bộ thường phát triển hệ thống thông tin hỗ trợ việc bố trí lại những công nhân cũ đã bị thuyên chuyển hay nghỉ hưu sớm từ các công việc khác nhau trong công ty.

Một ví dụ hay về sức mạnh của việc khai thác các nguồn nhân lực nội bộ được cung cấp bởi Edwards Lifesciences, một hãng sản xuất thiết bị y tế đã tăng trưởng trung bình 7% một năm trong 10 năm qua. Mô hình hoạch định nguồn lực lượng lao động của Edwards Lifesciences đã bắt đầu với việc xác định 75 công việc quan trọng nhất trong công ty và sau đó xác định hai hoặc ba cá nhân mà có thể sử dụng như là sự thay thế tiềm năng xuất sắc hoặc kế thừa đối với người hiện đang làm công việc đó. Xác định các ứng viên nội bộ sớm cho phép các công ty đầu tư vào họ một cách từ từ, nhưng chắc chắn, cung cấp cho họ khóa đào tạo thêm cả trong lĩnh vực kỹ thuật và kỹ năng lãnh đạo nói chung. Điều này cung cấp cho công ty một người thay thế khôn ngoan để từ đó rút ra những tài năng thực thụ, và thực sự là hơn 70% các công việc quan trọng nhất của công ty là nhân viên từ băng ghế dự bị này ra. Tiềm năng cho các khóa đào tạo thêm và hy vọng cho việc tiến bộ trở thành một yếu tố khuyến khích các nền văn hóa và bảo vệ những tiêu hao và doanh thu cho tỷ lệ tăng trưởng thấp nhất trong nghành công nghiệp.

Ngoài việc sử dụng thúc đẩy từ bên trong và các nguồn tuyển dụng nội bộ, sự nhận thức về an ninh nghề nghiệp và cam kết lâu dài với các tổ chức cũng được thúc đẩy bởi "chính sách theo đúng thủ tục". Chính sách chấm dứt hợp đồng kinh tế tuyên bố rằng bất kỳ các bên trong mối quan hệ lao động có thể chấm dứt mối quan hệ bất kỳ lúc nào, bất kể nguyên nhân. Các công ty không có điều khoản nào trong chính sách chấm dứt hợp đồng kinh tế thông thường có một số lượng lớn các chính sách theo đúng thủ tục. Các chính sách theo đúng thủ tục chính thức tuyên bố rằng một nhân viên có thể làm để kháng cáo quyết định bị cho thôi việc. Nguyên liệu để tổ chức tuyển dụng đã nhấn mạnh các chính sách theo đúng thủ tục, quyền kháng cáo, và cơ chế khiếu nại gửi đi thông điệp rằng công việc phải được bảo mật cao; chính sách chấm dứt hợp đồng kinh tế sẽ cho thấy điều ngược lại. Nghiên cứu chỉ ra rằng người xin việc nhận thấy rằng các công ty có chính sách đúng thủ tục hấp dẫn hơn các công ty có chính sách chấm dứt hợp đòng kinh tế.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly