Góc học tập
17/05/2019 08:01:08 AM

Ảnh hưởng của nhà tuyển dụng đến tiến trình tuyển dụng

Nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến tiến trình tuyển dụng. Chúng tôi xem xét tuyển dụng vào cuối chương này để củng cố quan sát trước đó của chúng tôi là nhà tuyển dụng thường xuyên được tham gia vào cuối tiến trình. Trong nhiều trường hợp, trong khoảng thời gian nhà tuyển dụng gặp một số ứng viên, họ đã tạo ra suy nghĩ về những gì họ mong muốn trong một công việc, những gì các công việc hiện tại cung cấp, và khả năng của họ nhận được một lời mời làm việc.

Hơn nữa, nhiều ứng viên tiếp cận các nhà tuyển dụng với một mức độ hoài nghi. Biết rằng đó là công việc của nhà tuyển dụng để đẩy người lao động vào công việc, một số các ứng viên có thể trừ hao những gì mà nhà tuyển dụng đã nói so với những gì họ đã nghe từ các nguồn khác (như bạn bè, bài báo, và các giáo sư). Vì những lý do này và những lý do khác nữa, tính cách và hành vi của các nhà tuyển dụng có vẻ như đã tác động ít vào sự lựa chọn công việc của các ứng viên hơn là chúng tôi có thể mong đợi.

Khu vực chức năng của nhà tuyển dụng. Hầu hết các tổ chức phải chọn nhà tuyển dụng của họ là chuyên gia về nguồn nhân lực hoặc chuyên gia tại các công việc cụ thể (giám sát hoặc đương nhiệm công việc). Một số nghiên cứu chỉ ra rằng các ứng viên có thể tìm thấy một công việc kém hấp dẫn và nhà tuyển dụng không đáng tin cậy khi người đó là một chuyên gia nhân sự. Điều này không làm giảm vai trò của các chuyên viên trong việc tuyển dụng, nhưng nó cho thấy rằng các chuyên gia như vậy cần phải thực hiện các bước bổ sung để đảm bảo rằng các ứng viên nhận thức được họ có hiểu biết và đáng tin cậy.

Các đặc điểm tuyển dụng. Hai đặc điểm nổi bật khi phản ứng của các ứng viên với nhà tuyển dụng đã được kiểm tra. Việc đầu tiên, có thể được gọi là "sự ấm áp", phản ánh mức độ mà nhà tuyển dụng quan tâm đến các ứng viên và có nhiệt tình để xây dựng công ty. Đặc điểm thứ hai, có thể được gọi là "việc cung cấp nhiều tin tức." Nhìn chung, các ứng viên đáp ứng tích cực hơn với các nhà tuyển dụng là những người đang được cảm nhận là sự ấm áp và đầy đủ thông tin. Những đặc điểm này dường như quan trọng hơn các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, giới tính, hay chủng tộc, trong đó có tác dụng phức tạp và không thống nhất về phản ứng.

Quan điểm hiện thực của các nhà tuyển dụng. Có lẽ hầu hết các nghiên cứu cũng như các khía cạnh của việc tuyển dụng thỏa thuận với mức độ hiện thực mà nhà tuyển dụng đưa vào thông điệp của mình. Bởi vì công việc của nhà tuyển dụng là để thu hút các ứng cử viên, có một số áp lực khi phóng đại các tính năng tích cực của công việc, trong khi hạ thấp tính năng tiêu cực. Các ứng viên rất nhạy cảm với thông tin tiêu cực. Mặt khác, nếu nhà tuyển dụng đi quá xa theo một hướng tích cực, các ứng viên có thể bị lừa dối vào việc làm giả mạo. Điều này có thể dẫn đến một trường hợp nghiêm trọng chưa được đáp ứng sự mong đợi và tỷ lệ doanh thu cao. Trong thực tế, mô tả tính phi thực tế của công việc thậm chí có thể dẫn đến người giữ chức vụ đương nhiệm mới để tin rằng các nhà tuyển dụng đang gian dối.

Nhiều nghiên cứu đã xem xét khả năng "duyệt trước công việc thực tế" để phá vỡ vấn đề này và giúp giảm thiểu tối đa doanh thu công việc sớm. Trên toàn bộ, nghiên cứu chỉ ra rằng xem trước công việc thực tế không được mong đợi và có thể giúp làm giảm lực lượng doanh thu lao động trong tương lai. Chắc chắn, ý tưởng mà ta có thể bán ra nước ngoài một công việc để có một tân binh công đức. Tuy nhiên, niềm tin mà mọi người thông báo về những đặc điểm tiêu cực của công việc sẽ hoàn toàn "cấy" chúng với đặc điểm này dường như không có cơ sở, dựa trênvào kết quả thực hiện cho đến nay . Vì vậy, chúng tôi quay trở lại kết luận rằng một tổ chức quyết định về chính sách nhân sự trực tiếp là một thực tế mà công việc thuộc tính (chi trả, an ninh, các cơ hội nghề nghiệp, vv…) có lẽ quan trọng hơn là những đặc điểm của các nhà tuyển dụng và hành vi trong công việc ảnh hưởng đến sự lựa chọn. Thật vậy, nghiên cứu chỉ ra rằng sự can thiệp có cấu trúc đơn giản giúp đưa ra quyết định tốt về những việc làm tốt nhất cho họ và có thể làm việc tốt nhất cho cả người lao động và các ứng viên. Đó là, giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu ứng của riêng mình và trình độ chuyên môn, sau đó theo ý thích để các lỗ hiện nay có thể là tốt nhất trong thời gian dài cho tất cả các liên quan, thậm chí nếu không dẫn đến việc thuê nhân công ngay lập tức.

Tăng cường ảnh hưởng của nhà tuyển dụng. Mặc dù nghiên cứu cho thấy rằng nhà tuyển dụng không có ảnh hưởng nhiều vào sự lựa chọn công việc, điều này không có nghĩa là nhà tuyển dụng không thể có một tác độngVí dụ, trong bối cảnh mà các ứng viên đã có nhận thức cao trong các tổ chức, bởi vì sản phẩm của mình được nổi tiếng, các tác động của nhà tuyển dụng là yếu hơn trong bối cảnh các ứng viên nhận thức về sản phẩm thấp. Tổ chức có thể mất một vài bước để làm tăng tác động mà nhà tuyển dụng có trên những người được tuyển dụng. Trước tiên, nhà tuyển dụng có thể cung cấp thông tin phản hồi kịp thời, thường không chính đáng ghi công cho sự chậm trễ (chẳng hạn như, tổ chức không quan tâm đến các ứng viên của tôi). Thứ hai, việc tuyển dụng có thể được thực hiện trong đội chứ không phải do cá nhân. Như chúng ta đã thấy, ứng viên có xu hướng để nhân dòng (công việc giám sát viên đương nhiệm) là đáng tin cậy hơn so với các chuyên gia, do đó, các loại nhà tuyển dụng nên được chia sẻ về bất cứ điều gì. Mặt khác, các chuyên gia có kiến thức được chia sẻ bởi nhân dòng (những người có thể cảm nhận được tuyển dụng như là một phần nhỏ trong công việc của họ "thực sự"), vì vậy họ cần được hiểu về những điều tốt.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly