Góc học tập
18/03/2024 06:48:52 AM

Sự gắn kết và các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết là sự gắn kết lâu dài, sự đồng nhất và sự tham gia tích cực trong một tổ chức. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ. Do đó, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ lời nói của nhân viên mà còn từ niềm tin và những hành động cụ thể được thực hiện trong công việc. Nhân viên mong muốn sẽ nhận được được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại và thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday et al., 1979).

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức đó. Nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly & Chatman, 1986).

Gắn kết với tổ chức là sự sẵng lòng nỗ lực hết mình cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al., 1996).

Đối với Meyer & Allen (1996) thì khái niệm với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và có niềm tin vào mục tiêu của tổ chức.

Theo Harter et al. (2002) sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên đều có mối quan hệ trực tiếp đến kết quả kinh doanh.

Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một nhân viên gắn kết sẽ có một thái độ tích cực, nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức (Robinson, 2004)

Theo Frank et al. (2004) đề cập đến sự gắn kết là tập hợp các đặc điểm độc đáp dẫn đến kết nối cảm xúc với thực thể. Hơn nữa, ứng dụng tâm trí và mức độ thoải mái của một nhân viên phản ánh trong công việc của mình. Một nhân viên càng thoải mái với môi trường làm việc thì năng suất làm việc sẽ càng tốt và hiệu quả.

Tóm lại, từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy đuợc rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo luờng về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đi trước đã đưa ra khái niệm “gắn kết”, tuy nhiên chưa có sự nhất quan nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối quan hệ giữa nhân viên – người lao động với tổ chức – người sử dụng lao động. Đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên.

2. Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức

Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công bền vững của tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên

Mỗi nghiên cứu có định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức do đó sẽ có những thành phần khác nhau để đo lường nghiên cứu, cụ thể như:

Theo Meyer & Allen (1990), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần: (1) Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment): đề cập đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên; (2) Gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment): gắn kết do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức; và (3) Gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment): phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức..

Theo Mayer & Schoorman (1992), sự gắn kết có 02 thành phần: (1) Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; và (2) Sự kéo dài (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết có 03 thành phần: (1) Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; (2) Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn kết với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; và (3) Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức.

Theo tổ chức cố vấn AON (2002), sự gắn kết gồm có 03 thành phần: (1) Năng suất làm việc (Effeciency): Thể hiện phạm vị mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắn sự thành công của chủ doanh nghiệp; (2) Sự tự hào (Pride: Một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi làm việc tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi người; và (3) Lòng trung thành (Loyalty): Phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty trong nhiều năm tới, dù có được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút.

Theo Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức sự gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần: (1) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mặc dù sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau, định nghĩa của Meyer và Allen (1990) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay.