Góc học tập
16/03/2019 08:17:56 PM

Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực (Phần 2)

Phần thưởng nội bộ và phần thưởng bên ngoài

Bởi vì trả lương là một đặc tính công việc quan trọng đối với hầu hết các ứng viên, các công ty  có phương pháp “dẫn đầu thị trường” trong việc trả lương cho đó là một chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện tại của thị trường, có một lợi thế khác biệt trong tuyển dụng. Trả lương cũng có thể làm cho các khía cạnh công việc ít được mong muốn hơn, cho ví dụ, trả lương cao hơn cho người lao động phải làm việc ca đêm. Các loại thay đổi rõ rệt này và các hình thức bồi thường chung chung hơn sẽ được thảo luận chi tiết hơn trong những chương sau và tập trung vào các chiến lược bồi thường. Chúng tôi chỉ lưu ý ở đây rằng chính sách "dẫn đầu"  thực hiện bất kỳ công việc hấp dẫn nào hơn cho người nộp đơn.

Càng ngày, các tổ chức cạnh tranh về các ứng viên dựa trên việc trả lương, như vậy bằng cách sử dụng các hình thức thanh toán khác hơn so với tiền lương hàng tuần và tiền lương hằng năm. Trong những năm 1900, nhiều nhà tuyển dụng lao động đã tham gia tuyển dụng lao động với lời hứa hẹn của kế hoạch mua cổ phiếu. Tuy nhiên, cuộc suy thoái 2001 chứng kiến giá trị cổ phiếu giảm mạnh, do đó làm giảm sức hấp dẫn của vấn đề này. Ngoài ra, nhiều người đã nhận thức được mức hạn chế về kế hoạch mua cổ phiếu trong sự phá sản của công ty Enro vào tháng Mười Hai năm 2001. Các nhân viên cấp thấp và cấp trung của công ty Enro đã nắm giữ các cổ phiếu trị giá hơn 1 triệu đôla. Khi chứng khoán của công ty Enron bắt đầu trượt dốc, công ty ngăn cản nhân viên của mình từ việc  thanh toán tiền mặt theo lựa chọn của họ, để lại nhiều bất lực khi nhìn cổ phiếu của họ trở nên vô giá trị. Các nhân viên khác của công ty Enro có hơn 401 kế hoạch đã được hoàn toàn dựa trên Enro cổ phiếu (mà họ cũng không thể bán) cũng phải chịu. Nó chỉ làm vấn đề tồi tệ hơn khi Ủy ban Hối đoái và An ninh Hoa Kỳ cho rằng giám đốc điều hành của Enro đã bất hợp pháp khi tạo thêm hơn 1 tỷ USD doanh số bán ra cổ phiếu ngay trước khi tuyên bố phá sản.

Tuy nhiên, có nhiều giới hạn cho những gì có thể được thực hiện trong thời hạn của việc trả lương để thu hút mọi người đến với những công việc nhất định. Ví dụ, vì những cuộc chiến tranh đang diễn ra ở Iraq và Afghanistan, quân đội Mỹ đã đấu tranh và đã thất bại với mục tiêu tuyển 2005 lính mới cho quân đội, mặc dù đã đưa ra 20.000 USD tiền thưởng và tăng thêm 400 đôla lương cơ bản cho các vị trí bộ binh. Như General Michael Rochelle, người đứng đầu việc tuyển dụng của quân đội đã cho biết  "Chúng tôi không thể bắt đầu trượt xuống dốc một cách khó khăn, nơi chúng tôi đang phụ thuộc vào tiền bạc để thu hút người các ứng viên. Thực tế là trong khi chúng tôi phải duy trì ít nhất là tính cạnh tranh, chúng tôi không bao giờ có thể trả lương cao như các quân khu tư nhân ". Để bù đắp thiệt thòi này bằng các phần thưởng tài chính bên ngoài, Quân đội phải dựa trên nhiều phần thưởng thực chất liên quan đến chủ nghĩa yêu nước và cơ hội phát triển cá nhân cho những người liên quan đến các dịch vụ quân đội. Ví dụ, Rochele cho rằng "ý tưởng trở thành một người lính khuyến khích bạn trở nên mạnh mẽ cả hôm nay và ngày mai, cho bất cứ điều gì bạn sẽ làm trong cuộc sống, điều đó rõ ràng tạo ra tiếng vang với họ," và vì thế điều này làm thỏa mãn như là một phương tiện thay thế hấp dẫn để tuyển dụng . Chương trình đối tác quân đội cho thanh thiếu niên thành công sử dụng ý tưởng này để  kết nối các chương trình tuyển dụng lao động với các nhà tuyển dụng tư nhân có quan tâm đến việc thuê cựu quân nhân đã rèn luyện được các kỹ năng và kinh nghiệm trong quân đội.

Quân đội cũng sử dụng quan hệ đối tác để giúp duy trì số lượng binh sĩ hiện nay, và một trong những đối tác này tập trung vào các cặp vợ chồng. Do tính chất ngắn hạn của các việc quân sự, các cặp vợ chồng trong quân đội đã thường xuyên đấu tranh để tìm được việc làm ổn định, và bởi vì hôn nhân bất hòa là một ảnh hưởng tiêu cực chính đến việc tái tòng quân, giúp vợ chồng các chiến sĩ có thể quay trở lại duy trì sự phát triển. Các đối tác quân đội với các công ty như Home Depot, Sprint, CVS, Sears và Dell, vì các nhà tuyển dụng có nhiều chi nhánh khác nhau trên khắp đất nước. Như vậy, nếu người lính bị buộc phải bố trí lại từ căn cứ khác, các công ty tư nhân cũng có thể chịu thua lỗ để vợ chồng chỉ đơn giản là chuyển từ chi nhánh này sang một chi nhánh khác. Quan hệ đối tác như thế này hỗ trợ giúp đỡ các binh sĩ, nhưng kết quả không nhất thiết dẫn đến cạnh tranh trực tiếp ở việc trả lương đối với nhà tuyển dụng tư nhân.

Home Depot đã có cùng loại đối tác tuyển dụng với các tổ chức khác như Hội Người về hưu Mỹ (AARP). Hiệp hội AARP đã đăng ký các thành viên kỳ cựu như là một phần của cơ sở dữ liệu và sau đó làm việc với Home Depot để tìm ra các việc làm phù hợp cho các thành viên. Bởi vì nhiều thành viên của AARP có thu nhập ngoài lương hưu hoặc từ an sinh xã hội, cạnh tranh về tiền lương không phải là yếu tố quan trọng cho phân khúc của lực lượng lao động vì điều đó chỉ dành cho công nhân trẻ đang nuôi gia đình. Hơn nữa, nghiên cứu của Home Depot đã làm rõ ràng rằng mức doanh thu và thời gian nghỉ thấp hơn cho công nhân lớn tuổi so với các đồng nghiệp trẻ. Như giám đốc điều hành của Home Depot đã phát biểu "Khi bạn nhìn vào những kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp, và niềm đam mê của các thành viên của AARP thì đây là một mỏ vàng của các nguồn lực để tìm hiểu, và điều này sẽ giúp chúng tôi đạt được lợi thế cạnh tranh".

 

Hình ảnh quảng cáo

Tổ chức thường xuyên quảng cáo tuyển dụng chi tiết. Tuy nhiên, đôi khi các tổ chức nói chung quảng cáo chỉ để quảng bá mình là một nơi tốt để làm việc. Hình ảnh quảng cáo đặc biệt quan trọng cho các công ty trong cạnh tranh thị trường lao động cao, sự nhận thức chính mình đó như là có một hình ảnh xấu. Thật vậy, nghiên cứu các bằng chứng cho thấy rằng tác động của hình ảnh công ty lên các phản ứng của các ứng viên đứng thứ hai chỉ với tính chất công việc riêng của mình.

Mặc dù nó không cung cấp bất kỳ thông tin về bất kỳ công việc cụ thể nào, nhưng hình ảnh quảng cáo thường có hiệu quả bởi vì các ứng viên có thể phát triển ý tưởng về danh tiếngt nói chung của công ty và sau đó lan tràn gây ảnh hưởng đến sự mong đợi của họ về tính chất công việc cụ thể hoặc nghề nghiệp tại các tổ chức. Mặc dù ai đó đã từng nói rằng không có gì tệ như một mẫu quảng cáo tồi, điều này không phải luôn luôn đúng khi nói đến việc tuyển dụng. Mặc dù nói chung sự thông thuộc thì tốt hơn là sự thiếu hiểu biết, các ứng viên dường như đặc biệt nhạy cảm với các quảng cáo xấu, và do đó các chiến dịch quảng cáo thường được sử dụng để cố gắng gửi một thông điệp tích cực về tổ chức. Mặc dù một công ty có thể cố gắng để tạo ra một hình ảnh bằng cách sử dụng quảng cáo truyền hình trên các trang Web, nghiên cứu cho thấy liên hệ theo kiểu mặt đối mặt là một cách tốt hơn để nâng cao hình ảnh của một công ty.

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngôn ngữ liên kết với hình ảnh thương hiệu của tổ chức thường tương tự như việc mô tả đặc điểm tính cách mà một việc có thể phổ biến hơn là sử dụng để mô tả một người khác (chẳng hạn như sáng tạo hoặc có thẩm quyền hoặc chân thực). Những nhận thức này sau đó ảnh hưởng đến mức độ mà con người cảm thấy thu hút đối với tổ chức, đặc biệt là nếu có được một sự phù hợp tốt giữa các đặc điểm của người nộp đơn và các đặc điểm mô tả của tổ chức. Người nộp đơn dường như đặc biệt nhạy cảm với vấn đề của sự đa dạng và bao gồm các loại quảng cáo, và do đó các tổ chức quảng cáo hình ảnh của mình cần phải đi con đường để đảm bảo rằng các diễn viên trong các quảng cáo của họ phản ánh tính chất hội đồng quản trị của thị trường lao động rằng họ đang cố gắng để thu hút về mặt chủng tộc, giới tính, và văn hóa.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly