Góc học tập
17/11/2016 09:53:53 PM

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1 Khái quát về động cơ và động cơ làm việc

            - Động cơ       

Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson  thì “Động cơ là mong muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục  cho sự cải thiện.”

Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quan đến việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong khi tất cả những điều này đang xảy ra.”

Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được (Kreitner,1995) ; (Buford, Bedeian và Linder,1995) ; (Higgins,1994)

Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về động cơ: “Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.”

- Động cơ làm việc

Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc. (Clark, 1998)

Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và THS. Nguyễn Văn Điềm)

2 Các mô hình về nghiên cứu Động cơ làm việc 

2.1. Thuyết nhu cầu Maslow        

Sự phân loại về các nhu cầu mà phổ biến nhất được phát triển bởi Maslow . Trong hệ thống cấp bậc của nhu cầu ông đã phát triển năm tầng chính của nhu cầu, những nhu cầu đó đã được liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng:  nhu cầu về tâm lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.

Bảng 1:Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow

Mức nhu cầu

Phần thưởng chung

Các nhân tố từ tổ chức

1. Sinh lý

Thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ

- Lương

- Sự dễ chịu về điều kiện làm việc

- Khu ăn uống

2. An toàn

An toàn, an ninh, ổn định, bảo vệ,

- Điều kiện làm việc an toàn

- Lợi ích từ công ty

- Bảo đảm việc làm

3. Xã hội

Tình yêu, tình cảm

- Nhóm làm việc gắn kết

- Người quản lý thân thiện

- Sự gắn kết chuyên nghiệp

4. Tự trọng

Tự trọng, được kính trọng

- Công nhận xã hội

- Chức danh

- Được phản hồi từ công việc của chính mình

5. Tự thực hiện

Tăng trưởng, tiến bộ, sáng tạo

- Công việc thử thách

- Cơ hội sáng tạo

- Thành tựu trong công việc

- Sự thăng tiến trong tổ chức

2.2 Thuyết nhu cầu ERG -  Clayton Alderfer    

Cũng giống như Maslow, Alderfer giáo sư đại học Yalecũng đưa ra nhóm các nhu cầu của con người bằng các sắp xếp lại tháp nhu cầu Maslow, ông cho rằng nhu cầu chỉ bao gồm ba nhóm cơ bản đó là

Nhu cầu tồn tại: Liên quan đến đáp ứng những nhóm nhu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn.

Nhu cầu quan hệ: Nhóm nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.

Nhu cầu phát triển: Những nhu cầu này có thể thỏa mãn bởi sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong công việc. Một công việc, sự nghiệp hay chuyên môn của cá nhân sẽ đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu này.

2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg 

Frederick Herzberg là cha đẻ của học thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi . Con người thường cho rằng đối nghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg cho rằng đối ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và ngược lại. Các nhân tố được chia làm hai nhóm:

Bảng 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhóm nhân tố duy trì

Nhóm nhân tố thúc đẩy và hài lòng công việc

Lương

Sự đảm bảo về công việc

Điều kiện làm việc

Mức độ và chất lượng của quản lý

Chính sách công ty và sự quản trị

Mối quan hệ giữa những cá nhân

Cảm giác về thành tựu

Sự công nhận

Sự chịu trách nhiệm

Đặc tính của công việc

Sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến

2.4 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

Mô hình nghiên cứu của David McClelland đã chỉ ra rằng động cơ của con người dựa trên ba nhu cầu là nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu liên minh.

Nhu cầu về thành tựu: Mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích cạnh tranh và mong nhận được phản hồi và kết quả từ công việc.

Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác, môi trường làm việc của họ.

Nhu cầu liên minh: Nhu cầu mong muốn có mối quan hệ thân thiện, thần gũi với người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người thích hợp tác hơn là cạnh tranh.

2.5 Thuyết kỳ vọng           

Mô hình này được thiết lập năm 1964, sau đó được sửa đổi bổ sung bởi Porter và Lawler (1968) 

Victor Vroom là người đầu tiên đề xuất một lý thuyết triển vọng nhằm đạt mục tiêu cụ thể tại nơi làm việc. Nền tảng cơ bản của thuyết kỳ vọng là con người bị ảnh hưởng bởi những mong đợi từ kết quả về hành động của họ. Động cơ như là một chức năng của mối quan hệ giữa:

(E =>P)  Sự nỗ lực đến hiệu suất:  Nhận thức của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả về mức độ hiệu suất công việc cụ thể.

(P => O) Hiệu suất đến kết quả: Sự nhận thức rằng mức hành vi hoặc hiệu suất cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể.

Kết quả hóa trị: Hóa trị liên quan đến sự hài lòng mong đợi hoặc không hài lòng mà cá nhân cảm nhận được về phần thưởng.

Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Hấp lực (hóa trị):Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn hoặc hướng tới đối với từng cá nhân.

Sự mong đợi:Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn đến một mức độ nhất định của hiệu suất.

Phương tiện:Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn đến những phần thưởng xứng đáng. Không như sự mong đợi và phương tiện, hấp lực có thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại.

2.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc

Động cơ làm việc của nhân viên bị tác động bởi nhiều yếu tố, cụ thể:

- Điều kiện làm việc và sự công nhận: Tính chất công việc và môi trường xung quanh của nó là yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ động cơ của người lao động đáng kể. Tyilana (2005)  cho thấy rằng đó là ba yếu tố như  thành tựu, sự công nhận và tự làm việc, chính những yếu tố đó gây ra 88% sự hài lòng công việc. Bảo đảm công việc thích hợp, công việc mang tính thách thức, công việc đó mang lại cảm giác về thành tựu cá nhân, gia tăng trách nhiệm là những yếu tố gây ra động cơ (Daschler và Ninemeier, 2002) [. Mặc khác, nhân tố giờ làm việc linh hoạt, tham gia vào quá trình ra quyết định, điều kiện làm việc thú vị cũng ảnh hưởng đến động cơ làm việc. Môi trường làm việc vật chất bao gồm những thứ đến từ thiết kế tòa nhà để đặt tại những nơi giao thông công cộng hoặc khu đậu đỗ xe. Đặc điểm của môi trường làm việc vật chất như đèn, mức độ tiếng ồn, nhiệt độ, chất lượng không khí và sự sẵn có của trang thiết bị cần để thực hiện công việc, có thể hạn chế mức độ mà nhân viên có thể chuyển đổi sự nỗ lực của họ.

- Quan hệ với quản lý và đồng nghiệp: Mối quan hệ tốt giữa nhân viên và người quản lý là vấn đề thuyết mục mà gây nên hài lòng trong công việc. Cảm xúc không tốt về người quản lý trực tiếp của nhân viên tác động đến hiệu suất công việc  dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động cơ làm việc.

- Tổ chức: Công ty và các vấn đề liên quan đến công ty có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên.Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg thì yếu tố chính sách công ty, sự quản lý cũng ảnh hưởng đến động cơ là việc nhân viên.

- Công việc: Sự thích thú với công vệc được mô tả như là một trạng thái cảm xúc dễ chịu mà định hướng và duy trì hoạt động và sự vắng mặt hay có mặt của mối quan tâm trong nhiệm vụ công việc, và cuộc sống nói chung, tô điểm cho những trải nghiệm đang tồn tại và của những  giá trị chúng ta hướng đến. (Wiener, 1986) . Matteson và Ivancevich (1987)  đã ước tính rằng căng thẳng nguyên nhân gây ra một nửa sự vắng mặt, 49% sự thuyên chuyển, và 5% cho sự mất năng suất lao động để ngăn chặn sự căng thẳng nghề nghiệp.

- Sự thừa nhận: Sự đánh giá cao là mong muốn hàng đầu của nhân viên vàthúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả  (Glanz, 2007) [24]. Nhân viên vớisự tự trọng cao được thúc đẩy bên trong, sẵn sàng làm việc tích cực, tham gia vào công việc, làm việc hiệu quả và ít vắng mặt hơn (Lai, 2009) .Có nhiều cách để công nhận các nhân viên như lời chào, lời cảm ơn, thừa nhận sự quan trọng của nhân viên, đánh giá cao ý kiến mới, tổ chức những buổi tuyên dương, .

- Đào tạo và phát triển: Sự phát triển về kỹ năng, đào tạo, cơ hội để phát triển và sự thăng tiến được xem như là một yếu tố động cơ có sức mạnh,  cho nhân viên để thỏa mãn nhu cầu tự trọng và tự thực hiện (Lai,2009) Sự thăng tiến và chính sách phát triển cần phù hợp với nhu cầu của nhân viên (Hoag và Cooper, 2006) [28] và nên có sự tương quan tích cực giữa hiệu suất công việc tốt và sự thăng chức

- Lương, thưởng, lợi ích: Tiền là nhân tố thúc đẩy với mọi người, nó là một phần của sự khích lệ của tổ chức. Lương được cho là một trong những yếu tố quan trọng của việc lựa chọn nghề nghiệp (Lai, 2009)

Phạm Thị Thùy Miên

» Các tin khác: