Góc học tập
16/10/2019 04:18:59 PM

Phỏng vấn tuyển chọn (phần 1)

Phỏng vấn tuyển chọn được định nghĩa như “cuộc đối thoại bắt đầu bởi một hoặc nhiều người nhằm thu thập thông tin và đánh giá về khả năng chuyên môn của ứng viên cho vị trí công việc”. Phỏng vấn tuyển chọn là phương pháp tuyển chọn phổ biến nhất được sử dụng trong các doanh nghiệp ,và đã có hàng trăm nghiên cứu chứng minh về hiệu quả của nó .

            Thât đáng tiếc, lịch sử lâu dài của nghiên cứu trên phỏng vấn công việc cho thấy rằng nếu không có sự quan tâm thích hợp ,thì việc phỏng vấn có thể không đáng tin cậy , và gây nhiều thành kiến không tốt đến nhiều nhóm khác nhau. Hơn thế nữa , những cuộc phỏng vấn tương đối tốn kém bởi vì chúng đòi hỏi ít nhất một người phải phỏng vấn một người khác ,và những người này phải được đưa đến cùng một địa điểm địa lý. Cuối cùng ,về tính hợp pháp ,tính chủ quan thể hiện trong suốt quá trình,cũng như cơ hội cho những kết quả thiên vị vô thức thường làm những ứng viên bối rối, nếu họ không thể có việc làm sau khi được hỏi những câu hỏi không thích hợp bên ngoài một cách khác thường.Những người chủ cũng có thể không cảm thấy thú vị trong các tình huống phỏng vấn khi họ không thể  đưa ra những câu hỏi giống nhau chính xác cho các ứng viên, vì xu hướng có thể bị tiết lộ về bản chất của câu hỏi được hỏi .Cuối cùng, , những phương pháp tuyển chọn chủ quan giống như phỏng vấn phải được xác nhận bởi thủ tục hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn và hiệu lực nội dung nếu chúng chỉ ra được bất kỳ phạm vi nào của tác động bất lợi.

            May mắn là nhiều nghiên cứu gần đây đã chỉ ra những bước cụ thể có thể sử dụng để làm tăng tính thiết thực của quá trình phỏng vấn tuyển chọn lao động. Đầu tiên, những người có quyền lực ở  HR nên giữ cuộc phỏng vấn có tổ chức, theo tiêu chuẩn và tập trung vào việc đạt tới nhiều mục tiêu nhỏ .Đó là họ nên lên kế hoạch để thoát khỏi mỗi cuộc phỏng vấn bằng việc đánh giá chất lượng trên quy mô nhỏ ,cái mà có thể nhận thấy được và nhằm tránh những đánh giá về khả năng cái mà có thể được giới hạn tốt hơn bởi những trắc nghiệm .Thêm vào đó ,nhằm tránh được các phỏng vấn đánh giá chất lượng ,người phỏng vấn cũng nên có hệ thống ghi chú có trật tự ,điều đó sẽ giúp họ nhớ lại dễ dàng quá trình khi họ  phải giải thích về những đánh giá mà họ đã đưa ra cho ứng viên.

            Thứ hai , đặt ra những câu hỏi liên quan đến các tình huống đặc biệt có khả năng sẽ xảy ra trong công việc và phỏng vấn viên sẽ sử dụng những tình huống này để đánh giá  về ứng viên đó ,đánh giá xem họ có khả năng để giải quyết các tình huống đó hay không .Các loại của phần phỏng vấn tình huống này có hiệu lực dự báo khá cao .Các mục đánh giá theo tình huống có 2 loại .Một số mục là “ dựa trên kinh nghiệm” và đòi hỏi ứng viên phải tiết lộ những kinh nghiệm thực tiễn mà cô ấy hay anh ấy đã thực hiện trước đây  khi đối mặt với tình huống . Loại khác là “định hướng tương lai” và hỏi những điều mà người đó có khả năng thực hiện khi đối mặt với tình huống mang tính giả thiết trong tương lai .Nghiên cứu cho thấy rằng những loại này có thể đều chỉ ra được tính hiệu lực nhưng loại dựa trên kinh nghiệm thường  tốt hơn loại định hướng tương lai.Những loại dựa trên kinh nghiệm cũng góp phần làm giảm đi một số hình thức gây ấn tượng với ban quản trị như việc chiếm được thiện cảm của họ hơn loại định hướng tương lai. Không quan tâm đến quá khứ hay tương lai ,lợi nhuận cộng thêm vào của phỏng vấn theo tình huống là tiêu chuẩn hóa và bản chất hành vi cụ thể của thông tin được thu thập ,nghĩa là họ có thể được sử dụng một cách hiệu quả ,thậm chí bởi những người ít được đào tạo về đánh giá tâm lý.

            Các cuộc phỏng vấn theo tình huống có hiệu quả một cách khác thường khi những vấn đề nhạy cảm được đánh giá có liên quan đến tính thật thà và tính liêm chính của thí sinh .Một cách rõ ràng hơn ,việc hỏi trực tiếp một người có liêm chính hay không sẽ không đưa ra được nhiều thông tin hữu ích .Tuy nhiên ,những câu hỏi mà đưa ra những vấn đề nan giải về đạo đức và đem ra để các ứng viên thảo luận,thì cách họ giải quyết tình huống như thế nào trước đây thường sẽ tiết lộ được về cách thức đối phó khác nhau với tình huống khó xử chung.

            Cũng rất quan trọng như khi sử dụng những phỏng vấn viên phức tạp đã qua đào tạo để nhằm tránh được nhiều sai lầm chủ quan có thể xảy ra khi một người được hỏi để đánh giá người khác . Hiện nay nhiều người chủ đang thực hiện việc thâu lại băng video những cuộc phỏng vấn và sau đó họ gửi những cuộn băng đó từ nơi này đến nơi khác .Điều này được coi như  là một phương tiện hiệu quả của việc cho phép để đánh giá ứng viên dưới những điều kiện chuẩn.

Biên dịch: Lê Thị Khánh Ly